Publicación de Wilton Elias Alarcon Alarcon

Sigamos aprendiendo de esta situación tan relevante y comuna para las personas que tiene trabajadoras de casa particular, asesoras del hogar o cuidadoras; ¿Hay un período de prueba? Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso. ¿Hay una remuneración mínima? El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el mismo de los otros trabajadores, fijado por ley. En el caso de las empleadas puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la remuneración. ¿Hay que entregar recibos o comprobantes? Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud. ¿Hay que pagar previsión y salud? Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable que depende de cada AFP). La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual. Además hay que cotizar el 1,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador. El empleador debe pagar además una cotización de un 2,2% que va a la cuenta individual del trabajador o trabajadora para el seguro de cesantía y un 0,8% para el Fondo Solidario del seguro de cesantía. ¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera? La jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador está sujeta a las siguientes reglas: No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días. Se les considerará al menos media hora como horario de colación.

💡 💶 Compensación por trabajo doméstico compaginado con trabajo retribuido fuera del hogar: 🔵 El Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Civil, Sentencia núm. 229/2024, de 21.02.2024, Ponente: Excma. Sra. D.ª M.ª Ángeles Parra Lucán) reconoce a favor de la esposa una #compensación de 100.000€ por el trabajo doméstico desempeñado durante el matrimonio (art. 1438 CC).   Y ello aun cuando, durante un tiempo, la esposa simultaneó la realización de dichas las tareas domésticas con un trabajo retribuido fuera del hogar.   🔵 Asimismo, el TS reduce la cuantía de la #pensióncompensatoria indefinida (art. 97 CC) fijada también a favor de la esposa en primera y segunda instancia, pasando de 950€ a 600 € mensuales.   Y ello porque, según establece el Alto Tribunal, ‘‘además de los criterios que se tuvieron en cuenta para fijar la pensión en 950 euros, tomamos en consideración el reconocimiento de una indemnización en concepto de compensación por el trabajo, en este caso el desequilibrio no desaparece, pero sí se reduce, pues aumenta el caudal y los medios económicos de la esposa y se reducen los del esposo’’.   Os adjunto la sentencia (si os interesa, os animo a que la leáis detenidamente) 👇   #DerechodeFamilia #divorcio #separacióndebienes #compensación #indemnizacióndel1438 #pensióncompensatoria

Importante cambio de criterio de la doctrina del Tribunal Supremo, ahora considera incompatible la pensión de Incapacidad Permanente con el trabajo a tiempo completo en una actividad laboral. El TS ha dictado sentencia el 11 de abril, hace unos días, en el que vuelve al criterio que venía manteniendo muchos años atrás por el que determina que en base a la interpretación de los artículos 194 y 198 de la LGSS quien tiene una IPA no puede compatibilizarla con un trabajo remunerado a tiempo completo puesto que ello es incongruente con la naturaleza de la prestación. Es una decisión controvertida, que está dando mucho que hablar, pero que entiendo que es correcta, estoy de acuerdo con el planteamiento jurídico, incluso con el de fondo sobre la sostenibilidad del sistema. Sé que es un criterio que a muchas personas que nos dedicamos a la discapacidad nos suena como raro porque parece anticíclico pues en Europa, ese ente, dicen muchas veces que no se debe desincentivar al trabajo por medio de la eliminación de ayudas a las personas. Pero las IPA son prestaciones contributivas y su finalidad es la sustitución de rentas. La cuestión que se plantea en el asunto consiste en determinar si el reconocimiento de una IPA, en este caso gran invalidez a un trabajador de la ONCE es compatible con el hecho de que continúe vendiendo cupones, esto es realizando la misma ocupación que venía prestando. Nunca he acabado de entender como con una prestación del 100% o del 150% de la base reguladora permitían que el trabajador cobrase otro salario, pero en este caso pretendía continuar teniendo exactamente el mismo trabajo y cobrar el mismo salario a la vez que cobraba una nueva prestación del 150% generada por dicho empleo que no quería dejar (creo que se lo han puesto fácil al Ponente para que pudiese decir algo que ya hacía mucho tiempo que quería escribir en una sentencia). Si políticamente alguien quiere hacer algo que lo haga, pero estoy más conforme con la actual interpretación que con la anterior. Estoy seguro que la ONCE y el CERMI, o mejor dicho la ONCE por medio del CERMI, se moverán para que todo vuelva a estar como antes pero podéis leer la sentencia y ver que está bien fundamentada. La STS además del razonamiento jurídico, afirma que el régimen jurídico de protección social está formado por recursos limitados y que la normativa debe ser interpretada en función del diseño constitucional , así como conforme a los principios de suficiencia de las prestaciones y equilibrio financiero así como recuerda que es necesaria una "revisión del sistema de incapacidades en general y, específicamente, la del beneficiario afectado en orden a potenciar sus capacidades y la consecución de rentas dignas derivadas de su esfuerzo y trabajo ... deben arbitrar nuevos mecanismos tendentes a la reinserción socio laboral de las personas con discapacidades para el trabajo, a través de programas y actividades destinadas al incremento de sus capacidades laborales".

Atención. Importantísimo el cambio de doctrina (otra vez) del TS en este sentido. Comparto lo apuntado por el compañero en este post. Si bien es cierto que, el razonamiento actual difiere con mucho del anterior que estaba, igualmente, impecablemente pesentado desde el punto de vista jurídico. Entiendo así que, el TS, se erige en "protector" de la sostenibilidad del sistema que, por contra, creo que es un papel que no le corresponde en absoluto. Mucho alcance va a tener esta sentencia.

Más allá de la valoración, me parece información relevante, para todos aquell@s que asesoramos o acompañamos a personas con discapacidad.

#CápsulaLaboral Si un trabajador alcanza las 52 semanas de incapacidades continuas, ¿qué obligaciones tiene el empleador después de ese tiempo? Es un vacío legal interesante que solo puede resolverse aplicando criterios prácticos. Pero partamos de lo siguiente: La Ley del ISSS y su Reglamento de Aplicación del Régimen, claramente establecen que el ISSS extendrá incapacidades médicas a un trabajador cotizante, por un máximo de 52 semanas consecutivas, incapacidades que tienen derecho a subsidio diario de salario. Después de las 52 semanas, si la causa de la incapacidad persiste, es OBLIGACIÓN del ISSS iniciar el proceso de pensión por invalidez, remitiendo al trabajador a evaluación de la Comisión Técnica Evaluadora de las AFP, la cual debe decidir si procede o no el otorgar pensión por invalidez y las condiciones en que la misma se otorgará. Pero, ¿qué sucede con la relación laboral entre el trabajador y el patrono? Es aquí donde el vacío se hace importante. En primer lugar, el hecho de pensionarse, NO FINALIZA la relación laboral. De ahí que, si se otorga pensión por invalidez, tal relación subsiste y deberá revisarse en que condiciones se otorga dicha pensión, para definir si el trabajador puede ejercer alguna labor acorde con sus capacidades. De no poder laborar por su disminuida capacidad, el patrono debería finalizar la relación de trabajo. Y aquí es donde surge el segundo vacío importante. El articulo 48 numeral 4° del Código de Trabajo, establece que el contrato termina sin responsabilidad para ninguna de las partes, POR INCAPACIDAD FÍSICA de cualquiera de las partes que haga imposible el cumplimiento del contrato. Si se concede una invalidez total, es claro que la terminación opera de pleno derecho y el trabajador finaliza la relación laboral a partir del momento en que se decrete su invalidez total. En este caso, el patrono NO TIENE obligación de pagar indemnización. El problema se da, cuando la incapacidad o invalidez declarada es PARCIAL, pues en la misma se determina un porcentaje de incapacidad del trabajador, con lo que cabe la posibilidad de destinarlo a otro puesto de trabajo (Según la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo), previa recomendación del Médico del Trabajo del ISSS. En este caso, la relación de trabajo no termina de pleno derecho pues cabe la posibilidad de continuarla pero bajo condiciones diferentes. En todo caso, siempre queda al patrono la potestad de finalizar la relación de trabajo en cualquier momento, pero pagando la indemnización correspondiente. Finalmente, el otro problema que se genera es el reclamo de subsidios diarios por incapacidades posteriores a las 52 semanas, y que el ISSS continúe extendiendo incapacidades médicas que no generen subsidio. Pero eso será para otra publicación. Feliz jueves a todos.

El mínimo vital en materia laboral. La tesis VIII.1o.C.T.2 L (11a.), con numero de registro digital 2028622. El 19 de abril del 2024 se publico la tesis antes señalada, la cual tiene elementos interesantes como lo son el mínimo vital y su reconocimiento como providencia cautelar, dejo la tesis aquí. Es conocido que las providencias cautelares en materia laboral están en el artículo 857 de la Ley Laboral, pero las que se encuentran ahí descritas no son las únicas que pudieran ser solicitadas, ya que estas pueden solicitadas de muchas formas, esto en búsqueda de otorgar las mayor protección a las personas. Se acostumbra en el litigio solicitar que no se de de baja del IMSS a la trabajadora - actora durante el tiempo que dure el juicio, pero la tesis referida constituye una medida cautelar novedosa, el pago de mínimo vital durante el tiempo que dure el juicio. La tesis con numero de registro digital 2002743, refiere que el mínimo vital "coincide con aquellas competencias, condiciones básicas, y prestaciones sociales necesarias para que la persona pueda llevar una vida libre de temor y de las cargas de la miseria o necesidades insatisfechas que limiten sus libertades" (texto de la tesis), esta tesis es del año 2012. La providencia cautelar que le fue concedida a la trabajadora despedida por estado de embarazo, obliga al patrón a que cubra el pago del salario reconocido por la demandada, esto es un parámetro interesante para el pago del mínimo vital, debemos de señalar que esta no puede ser la única medida concedida, ya que puede estar acompañada de otras como que no se retire el IMSS a la propia trabajadora. La estabilidad en el empleo reforzada es un interesante concepto que otorga el acceso a diversas providencias cauterales que en el buen sentido, protegen en exceso a las personas en estado de vulnerabilidad, como lo es la trabajadora en estado de embarazo y no solo a ella, sino también a la maternidad y al no nacido. Ante esta tesis (que se señala que no es obligatoria) surgen las siguientes preguntas: ¿Es exagerado conceder ese tipo de providencias cautelares? ¿Se debe exigir una mayor carga procesal a la persona que solicita tal medida? ¿Qué sucede con los salarios caídos, tiene relación el pago del mínimo vital con ello? ¿Qué pasa si la trabajadora no le resulta favorable el litigio? Son preguntas que la jurisprudencia, las tesis y las sentencias, deberán de ir ajustando.

#últimahora 🔵EL INSS SE PRONUNCIA SOBRE LA COMPATIBILIDAD DE LA PENSIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA Y LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS POR CUENTA AJENA.🔵 En tanto se lleva a cabo la modificación normativa que revise el actual sistema de incapacidades, la entidad gestora #ASUME la nueva doctrina sentada por el Pleno de la Sala de lo Social. No obstante, imparte el siguiente criterio de gestión: ❌️La percepción de la pensión de IPA SERÁ #INCOMPATIBLE con la realización de aquel trabajo o actividad que dé lugar a la inclusión en un régimen del sistema de la Seguridad Social. A tal efecto, se #SUSPENDERÁ el pago de la pensión de IPA durante el desempeño de tales trabajos o actividades, dictándose resolución en la que se fundamente la suspensión en la nueva doctrina del TS, y se reanudará cuando cese la realización de dicho trabajo o actividad. ✅️En aquellos casos en los que se tenga reconocido el #COMPLEMENTO destinado a que el interesado pueda remunerar a la persona que le atienda previsto en el artículo 196.4 del TRLGSS, #LASUSPENSIONDELAPENSIÓNNOIMPEDIRÁ que se siga percibiendo dicho complemento. 💡🔍Lo establecido en este apartado no impide que el INSS pueda promover la #REVISIÓN DEL ESTADO del interesado conforme a lo dispuesto en el artículo 200 del TRLGSS. Esta solución temporal, dada la regulación actual del TRLGSS, era de esperar. En este sentido se ha pronunciado el INSS en su criterio de gestión núm. 11/2024, de fecha 13 de junio. #últimahora #INSS #incapacidadpermanente #absoluta #graninvalidez #tjue #compatibilidad #prestaciones #ordensocial

La Subsecretaría de Previsión Social ofició a la Superintendencia de Seguridad Social, en virtud de una presentación formulada ante la Contraloría General de la República, a fin de que se pronuncia sobre la correcta interpretación de la Ley N°21.063 -Ley SANNA-, en lo relativo al eventual derecho a mantener remuneración por parte de los funcionarios públicos que hacen uso del beneficio contemplado en dicha ley. Al respecto, la autoridad señala que, según lo dispuesto en el Estatuto Administrativo, los trabajadores del sector público que hagan uso de licencia médica tienen derecho a que el empleador les pague el total de sus remuneraciones. Además, el artículo 12 de la Ley N°18.196 dispone que las instituciones públicas tienen derecho a que las COMPIN o las ISAPRE, según corresponda, les paguen por sus trabajadores afectos al Estatuto Administrativo, que se acojan a licencia médica, una suma equivalente al subsidio que les habría correspondido de haberse encontrado afectos a las normas del DFL N°44 de 1978 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. De otra parte, indica que la Ley N°21.063, estableció un seguro obligatorio para los padres y las madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio con cargo al seguro que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual, en los términos y condiciones que indica. Por lo expuesto, concluye que durante el período en que los funcionarios indicados hagan uso del permiso SANNA, no tienen derecho a mantener su remuneración, no siendo aplicables los artículos del Estatuto Administrativo, ni el artículo 12 de la Ley N°18.196, ya que las normas relativas al seguro otorgan derecho a percibir un subsidio calculado conforme a lo previsto en el artículo 16 de la Ley N°21.063. ¿Qué opinas? ¡Escríbenos en los comentarios! https://lnkd.in/ezeSjTud

Una modificación legislativa que se va a producir en breve será la que afecte al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente. De forma reducida el art. 174.5 de la LGSS quedará redactado de la siguiente manera: "En aquellos casos en los que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 49.1.n) del TRLET, la declaración de IP no determine la extinción de la relación laboral, los efectos económicos de la IT se mantendrán durante el período transcurrido entre la fecha de notificación de la resolución del INSS en la que se califique la incapacidad permanente y la de reanudación de la prestación de servicios para la empresa, con un máximo de 3 meses. En estos casos, los efectos económicos de la IP quedarán suspendidos en tanto se mantenga el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones, u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda. Si no llegara a producirse la adaptación ni la recolocación, se iniciará el pago de la IP a partir de la fecha en que se solicite, siempre que sea dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en la que la empresa comunique la imposibilidad de adaptación o recolocación. En caso contrario, la pensión tendrá una retroactividad máxima de 3 meses, a contar desde la solicitud. En estos dos últimos casos, la prolongación de los efectos económicos de la IT se mantendrá hasta la fecha de efectos de la IP, con el límite máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución en la que se hubiera calificado la misma."