2024: un año que ha sentado las bases para rediseñar e internacionalizar el derecho laboral en la España del 2025

El 2024 ha sido un laboratorio jurídico en plena ebullición para el derecho laboral español, donde normas aparentemente estables han sido sometidas a estrés y repensadas bajo nuevas realidades sociales y económicas. Como un organismo vivo que reacciona a las demandas de su entorno, este año ha dejado al descubierto la tensión constante entre tradición normativa y adaptación a un mundo en transformación. Empresas y trabajadores han tenido que hacer malabares para ajustarse a un escenario en el que las reglas cambian incluso antes de que se asienten.

Uno de los "experimentos" más complejos ha sido la gestión de la incapacidad permanente total tras el fallo del TJUE, que sacudió los cimientos de una práctica hasta entonces incuestionada: la extinción automática del contrato. Bajo la lupa europea, esta fórmula resultó ser demasiado rígida y carente de humanidad, imponiendo ahora a las empresas una “hoja de ruta” que incluye ajustes razonables, opciones de recolocación y una justificación sólida antes de cortar el vínculo laboral. No se trata solo de un cambio normativo; es una reconfiguración del prisma bajo el cual las empresas deben abordar la discapacidad como parte de la diversidad organizacional. Sin embargo, la ausencia de una normativa concreta que regule este procedimiento deja a los empresarios en una zona gris, donde el ensayo y error podría tener un alto costo en los tribunales.

Por otro lado, el eterno debate sobre las indemnizaciones por despido improcedente sigue ganando tracción. La noción de que los 33 días por año trabajado son la panacea ha sido seriamente cuestionada, especialmente por el Comité Europeo de Derechos Sociales, que advierte que no siempre cumplen con los estándares de reparación de la Carta Social Europea. Este año hemos visto cómo algunos tribunales, cual alquimistas, han empezado a “añadir componentes” a estas indemnizaciones en casos donde el abuso de derecho, el fraude o la insuficiencia de la compensación resultan evidentes. Esto no solo genera incertidumbre para las empresas, sino que también plantea preguntas incómodas: ¿deberíamos revisar por completo el sistema de indemnizaciones en España? ¿Es sostenible en un mercado globalizado?

En cuanto a la jornada laboral, la esperada reducción a 37,5 horas semanales en 2025 parece, por ahora, más un ideal filosófico que una realidad tangible. El estancamiento en las negociaciones entre Gobierno, sindicatos y patronal ha dejado esta propuesta flotando en el limbo. Mientras tanto, el Estatuto de los Trabajadores sigue anclado en las 40 horas, evidenciando la resistencia de un sistema que, pese a su rigidez, es difícil de mover sin un consenso amplio. Las empresas, como en una partida de ajedrez, deben prepararse para todos los escenarios, desde la continuidad de las 40 horas hasta una implementación abrupta de las reducciones.

Pero si hay un cambio que ha reconfigurado los procesos internos de gestión de personas, es la obligación de garantizar una audiencia previa en los despidos disciplinarios. La sentencia del Tribunal Supremo no solo introduce un nuevo paso formal, sino que eleva este trámite a la categoría de “garantía esencial”. La idea es sencilla pero poderosa: escuchar al trabajador antes de despedirlo, un gesto que, más allá de la cortesía, refuerza el derecho de defensa y previene decisiones arbitrarias. Para las empresas, esta sentencia es un recordatorio de que los procedimientos no son un mero trámite burocrático; son el andamiaje que sostiene la legitimidad de sus decisiones.

Y ahora, con la vista puesta en 2025, se abren nuevas interrogantes. ¿Será posible implementar la jornada de 37,5 horas de manera retroactiva? ¿Cómo afectarán los cambios en los sistemas de control horario y desconexión digital? ¿Consolidarán los tribunales criterios más claros sobre las indemnizaciones adicionales? Lo cierto es que las empresas no pueden permitirse la pasividad. Si algo nos ha enseñado 2024 es que la proactividad ya no es opcional, es un mandato.

El derecho laboral, como reflejo del tejido social, se reinventa continuamente. Este año nos ha mostrado que la flexibilidad y la capacidad de adaptación son esenciales, no solo para las empresas, sino para todos los actores implicados. Así que la pregunta no es si el derecho laboral cambiará, sino si estamos preparados para cambiar con él. ¿La respuesta? Solo el tiempo dirá si hemos aprendido a movernos al ritmo de este organismo vivo que nunca deja de crecer y evolucionar.