7 razones por las que los empleados se van de una compañía

La rotación de los empleados es uno de los lastres que enfrenta la gestión del talento, y esto es suficiente motivo para desvelar las causas del porqué empleados competentes pierden la motivación y el compromiso, cuestionan a sus empresas, se desconectan de su trabajo y finalmente lo abandonan.

Aunque parezca una ironía, los directivos deben aceptar que las razones que mueven a un empleado a abandonar un trabajo, están frente a sus narices y no son otras que: la falta de reconocimiento, trabajos sin expectativas, pocas probabilidades de ascenso, malas prácticas de gestión, un liderazgo falto de confianza o culturas laborales disfuncionales.

Sin embargo, los directivos o líderes de las compañías no reconocen que éstas son las verdaderas fallas de su empresa para involucrar y retener su mejor talento. Por el contrario, siempre le echan la culpa a la competitividad de ofertas en el mercado laboral.

Es cierto, la guerra por el mejor talento tiene algo que ver en la rotación del personal, pero hay que considerar que las principales causas están enmarcadas en no querer aceptar de que las cosas en cuanto a la retención del talento, no andan nada bien.

En el libro "7 razones ocultas por las que los empleados se van" del autor Leigh Branham, se le da un vistazo a los factores de repulsión que tiene un empleado hacia su compañía. A su vez propone medidas concretas que cualquier empresa puede adoptar para satisfacer las necesidades de sus empleados y con las que se evitaría su interés en emigrar hacia otra organización.

¿Por qué los empleados se van?

1. Expectativas defraudadas

Cuando un candidato comienza su vida laboral en una compañía, lo hace lleno de ilusiones y grandes expectativas, en algunos casos realistas y en otras no tanto. Cuando avanza el tiempo, hay algunos que se adaptan a la realidad, otros se desentienden pero se quedan y muchos se van. En éstos casos, la raíz de su descontento son expectativas incumplidas.

Las estadísticas indican que ésta es la razón principal por la que un 4% de los empleados dejan su trabajo el primer día, más del 50% lo hacen en los primeros 6 meses y, con toda probabilidad, es el factor clave que impedirá a un 40% de ejecutivos permanecer más de 18 meses en sus puestos.

¿Qué hacer?

En éste caso citaremos el artículo clásico de John Paul Kotter sobre las expectativas mutuas ocultas: el contrato psicológico. Se trata del contrato implícito que debe existir entre un individuo y una organización y esto no es más que especificar lo que cada parte espera recibir y dar en la relación laboral.

Así, mientras las expectativas mutuas sean más parecidas, mayor es la satisfacción laboral y menor la rotación de los empleados. En cambio, cuando un empleado se da cuenta que la empresa desoye sus aspiraciones y necesidades, a menudo se siente traicionado, como si un verdadero contrato hubiese sido roto de mala fe. En conclusión, cuanto más claras sean las expectativas de un empleado, mayores probabilidades existen de que se correspondan con las de la empresa.

2. El candidato no se ajusta al puesto

La realidad es que existen pocos directivos que tienen la capacidad de colocar candidatos adecuados a sus cargos y esto evidencia la falta de conocimiento sobre la naturaleza del talento humano. Generalmente, los empleados son tratados como piezas que se colocan donde se necesite llenar un vacío, sin tomar en cuenta su talento, conocimientos y habilidades.

Existe la idea equivocada de que las necesidades de la organización deben prevalecer sobre las necesidades del individuo. Sin embargo, en la lucha por el mejor talento, la competencia abre sus ojos a una manera de alinear las necesidades del empleado y las de la organización a fin de que ambas partes estén contentas.

¿Qué hacer?

Es primordial elevar el compromiso hacia la mejora continua del talento, tomar la gestión y planificación de su talento como uno de los factores medulares de la empresa. Se debe ser consciente de que el éxito de la empresa depende de la búsqueda y retención de la gente adecuada para cada puesto y no dejarlo al azar.

3. Poca atención hacia al empleado

Es de naturaleza humana tener la necesidad básica de sentir que nuestros talentos sirven para hacer una contribución valiosa. Por esta razón, si el empleado siente que no tiene valía alguna para la organización en la que trabaja, se sentirá defraudado y buscará donde si requieran de su talento.

¿Qué hacer?

Las empresas deben poner mentores a disposición de sus empleados, a los que puedan dirigirse en caso de dudas y en busca de consejos. Una orientación oportuna les hará sentir que sus esfuerzos permanecen en sintonía con las metas de la organización y las expectativas de sus supervisores directos.

Esta atención debe ir más allá de ofrecer buenos consejos y hacerle seguimiento a sus esfuerzos, hay que tratar de crear una relación abierta, basada en la confianza mutua.

4. Pocas oportunidades de crecimiento y promoción

Los grandes cambios que se han producido en el mundo actual de los negocios, exigen resultados finales a corto plazo, especialmente entre las grandes compañías. Esto ejerce una enorme presión sobre los ejecutivos para conseguir reducir costes y obligar a los empleados a producir más con menos, sacrificando la satisfacción del empleado y congelando sus oportunidades de promoción.

¿Qué hacer?

La creación de políticas donde existan expectativas laborales a corto plazo para el empleado, donde la promoción en forma de reconocimiento, crecimiento, satisfacción personal y una mayor autonomía del empleado, tengan un papel protagónico.

Esto debe ir acompañado con esfuerzos por fomentar el desarrollo de su carrera profesional, planes de autogestión, de formación e implementación de procesos de evaluación de talentos que identifiquen las mejores capacidades de los empleados.

5. Sentirse infravalorado o no reconocido

La falta de políticas de reconocimiento en las organizaciones provoca que los empleados se consideren insignificantes y que sientan una real falta de aprecio. Sienten que merecen el reconocimiento y no lo reciben, o les parece que nadie nota su esfuerzo.

Esto conlleva a que las organizaciones pierdan la oportunidad de involucrar a sus empleados en el trabajo que realizan y les brindan un pretexto para desatender sus tareas. Ante esto, finalmente dejan la empresa.

¿Qué hacer?

Aunque la tarea es titánica, la solución aquí es crear una cultura de reconocimiento donde existan factores que le indiquen al empleado que es valorado y reconocido. Aquí se puede revisar su salario y realizar un ajuste de acuerdo a su experiencia y responsabilidades.

Otra opción es premiar sus resultados o el cumplimiento de metas y tenerlo informado de la situación de la empresa. De hecho, las organizaciones que garantizan a sus empleados un flujo constante de información relevante fomentan la identificación y el compromiso.

6. Estrés laboral y desequilibrio entre el trabajo y la vida personal

El estrés en el trabajo es algo que pocas veces se puede evitar en las empresas, pero lo alarmante en éste punto es la relación que existe entre el estrés y el ambiente laboral: sobrecarga de trabajo, conflictos de personalidad, horas extras forzadas y sin paga, supervisores desorganizados, chismes, acoso, prejuicios, mal trabajo en equipo, abuso de los directivos, falta de sensibilidad, horarios inflexibles, etc.

En la mayoría de estos casos, lo que se desprende de estas situaciones es el sacrificio de la vida familiar y personal del empleado. Sienten que su trabajo no les proporciona nada positivo y que los beneficios no se ajustan a tanto aguante y esfuerzo.

¿Qué hacer?

Es importante que las empresas comprendan que ocuparse de sus empleados como personas y no cómo un medio, no es sólo lo correcto sino también lo mejor para el negocio. Hay muchos datos que indican que existe una relación directamente proporcional entre el tratar bien al personal y la rentabilidad de las empresas.

Deben escuchar con toda atención, ofrecer lo mejor para ellos y agradecer el trabajo bien hecho. También designar beneficios a las madres y padres, planes de formación, horarios flexibles, etc.

7. Pérdida de confianza en el liderazgo superior

Una de las responsabilidades de los líderes de las empresas es construir una cultura de confianza e integridad que fortalezca el compromiso del empleado. Si esto falla, sus mejores esfuerzos no serán suficientes para atraer, involucrar y retener al talento necesario para que la empresa alcance sus metas.

Entre las causas del porqué los empleados pierden la confianza en sus directivos está: la falta de integridad, aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana, la avaricia y el interés personal, falta de consideración y aprecio hacia los empleados, inaccesibilidad, mala gestión de los cambios y deficiente comunicación.

¿Qué hacer?

Ante esta larga cadena de causas, lo mejor es inspirar confianza a través de una visión clara, articulando un plan que no se quede en palabras, sino que se apoye en hechos. Si los directivos demuestran confianza en sus empleados, aunque consideren que esto es una acción arriesgada, sin duda, sus empleados reconocerán su liderazgo.

Una empresa que reconozca las verdaderas razones del porqué la abandonan sus empleados, puede trabajar en fomentar las mejores prácticas para mantener a su talento motivado y comprometido y esto, indiscutiblemente, derivará en mejores resultados para su organización.

Autor: Katyuska Chacón. Escritora y redactora web.