Algunas reflexiones sobre el contexto laboral actual.

Mi intención con esta publicación no es hacer un análisis legal profundo sobre el estado constitucional de derecho ni juicios de valor, sino invitar a la reflexión a empleadores, trabajadores y abogados. No pretendo imponer una idea, menos demostrar que la verdad absoluta está de mi lado; solo quiero exponer algunas inquietudes que me vienen haciendo ruido desde hace algunos días, las cuales paso a exponer:

(i) Sin perjuicio de la emisión del Decreto de Urgencia N° 056-2010, que establece la naturaleza intangible de los fondos pensionarios liberados por ley por el plazo de un año, el artículo 12° de la Constitución Política del Perú dispone, de manera clara, que "Los fondos y las reservas de la seguridad social son intangibles (...)". No me queda muy clara la necesidad de emitir normas legales para desarrollar o precisar una figura que a nivel constitucional, a mi modo de ver, no deja dudas interpretativas. Menos aún me queda clara la necesidad de algunos medios de comunicación y gremios empresariales de poner en duda aquello sobre lo que se ha legislado de manera clara, e incluso en exceso.

(ii) Si la Suspensión Perfecta de Labores -entendida como una decisión empresarial unilateral de último recurso (más gravosa que cualquier otra medida temporal), que implica haber agotado medidas previas menos gravosas para el trabajador-, ha sido regulada de manera especial, estableciendo para ello requisitos y un plazo determinado, ¿es legal pactar convenios individuales a través de los cuales se establezcan plazos mayores a los establecidos por ley, a lo que en los hechos es una suspensión perfecta, independientemente del nombre que se le ponga al documento?, ¿no nos encontraríamos ante una medida más gravosa, para el trabajador, que la propia suspensión perfecta regulada por ley? De otro lado, si la suscripción masiva de dichos convenios individuales, dentro de una misma empresa, busca evitar el procedimiento de aprobación de una medida colectiva sujeta a requisitos y límites establecidos por ley, ¿no nos encontraríamos ante una simulación o fraude a la ley?, ¿cuál es el límite de la disposición de derechos laborales a través de "convenios individuales" en una situación de emergencia social y económica? Definitivamente, es un tema sobre el cual la autoridad administrativa de trabajo debería fijar pautas.

(iii) Si la autoridad administrativa de trabajo ya se pronunció sobre el uso del cese por periodo de prueba en estado de emergencia, en el sentido que un trabajador que no está realizando labores efectivas no puede ser evaluado en su adaptación o capacidad para el puesto de trabajo, ¿no se haría necesario un pronunciamiento sobre el uso del retiro de confianza en estado de emergencia? Esto, más aún, en un escenario en el cual muchos de los ceses por retiro de confianza podrían tener como origen la negativa del trabajador a llegar a determinado acuerdo individual. ¿No se estaría utilizando la figura del retiro de confianza para encubrir un despido represalia, por ejemplo?, ¿acaso no debería dejarse el menor espacio posible a las valoraciones subjetivas (arbitrarias) como motivo de cese en situaciones de emergencia? Deberíamos convenir también que resulta ser un incentivo perverso, en época de emergencia social y económica, la existencia de una figura que incluso permite el cese sin indemnización, la cual, independientemente de que no se haya declarado inconstitucional, sabemos que lo es.

Ahora bien, que no se confunda mi postura con una defensa irracional del trabajador en un contexto donde el impacto económico afecta también a la mayoría de empresas formales; mi punto es que se se debe reducir lo máximo posible el espacio de arbitrariedad para la toma de decisiones que impactan en los derechos laborales, y repensar la importancia de la causalidad objetiva. Por ejemplo, consideraría posible -con cargo a realizar un análisis legal más profundo- que ante la negativa de un trabajador, o un grupo de estos, a negociar, por ejemplo una reducción salarial dentro de los límites permitidos, la medida podría ser impuesta de manera unilateral, siempre y cuando se demuestre, bajo criterios objetivos, que tal imposición significaba para la empresa la adopción una medida menos gravosa para el trabajador, de cara a la suspensión perfecta.

(iv) Sin perjuicio de que el contexto actual, en muchas casos, lleva a las autoridades a trabajar a prueba/error, por ejemplo al momento de legislar; ¿si ya se identificaron cuáles son los errores de forma y/o fondo, a fuerza de repetirlos, por lo pronto en materia laboral, no es el momento ya de que la autoridad administrativa de trabajo, y el ejecutivo en general, actúe de manera articulada y coherente? Es muy importante que las autoridades tomen conciencia de que generar sosobra e incertidumbre jurídica en circunstancias como las actuales, altera el comportamiento de todos los actores de la sociedad, situación ante la cual la relación de trabajo no es ajena.