Alimentación y transporte dejarían de ser considerados salario en #CostaRica

Uno de los puntos débiles del Código de Trabajo de Costa Rica es que el 49% de sus artículos no ha sido modificado desde 1943. Entre los capítulos que permanecen intactos se encuentra aquel que regula el salario y otros beneficios como parte de la remuneración del trabajador.

Esto no es un asunto menor en un país donde sectores como tecnología, ciencias de la vida, servicios corporativos y consultoría, por mencionar algunos, libran diariamente una intensa batalla por atraer y retener talento.

Este entorno ha impulsado a las organizaciones a ser cada vez más creativas en la oferta de beneficios para sus empleados. No solo ha aumentado la variedad y cantidad de estos, sino que el teletrabajo, en muchas de estas empresas, ha pasado de ser una excepción a convertirse en la norma.

Entre los beneficios más comunes en las empresas que operan en régimen de zonas francas destacan dos que se ofrecen prácticamente de manera automática: la alimentación subsidiada o cubierta en su totalidad por la empresa, y el transporte, ya sea a la casa del trabajador o a un punto céntrico que facilite su desplazamiento.

Lo interesante es que estos beneficios no están específicamente regulados en el Código de Trabajo. Durante años, se aplicó el artículo 166, que regula el denominado “salario en especie”. Esta figura, poco común en otros países de Latinoamérica, considera como parte del salario aquellos beneficios en bienes que el trabajador y su familia reciben para su consumo inmediato, como alimentación, vivienda y vestimenta, así como otros agregados por la jurisprudencia, como el transporte.

La inclusión de beneficios como transporte y alimentación dentro del concepto de salario trae consigo importantes implicaciones: genera el pago de cargas sociales, retención de impuestos y su consideración para el cálculo de derechos laborales como aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía.

El problema surge porque muchas empresas han otorgado estos beneficios sin incluirlos en el salario de sus empleados, lo que podría derivar en sanciones y multas por un periodo retroactivo de hasta 10 años.

No obstante, recientes sentencias de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia parecen cambiar el panorama. En estas decisiones, los jueces han considerado que dichos beneficios no forman parte del salario, sino que son una gratuidad otorgada por el empleador.

En este contexto y dado el uso extendido de estos beneficios en múltiples sectores, es fundamental que las empresas revisen sus modelos de compensación y se aseguren de estar alineadas con los nuevos criterios judiciales. Este análisis preventivo podría ahorrarles miles de dólares en eventuales sanciones y cobros retroactivos.