Aterrizando el diseño de un Plan de Acción en Salud Mental en las Organizaciones
Olga Merino Suárez
Directora de Salud Mental en Avanta Salud | Salud Mental y Bienestar organizacional| Liderazgo emocional| Psicología y Prevención Psicosocial |Colaboracion en medios 🔊
¿Por dónde empezamos?
En la previa a las navidades y pensando en los propósitos y proyectos para el año que viene, hoy puede ser un buen día para reflexionar sobre los retos y valores que como empresas, queremos representar. A estas alturas y en los tiempos actuales parece que, afortunadamente, hay una tendencia incipiente a aceptar la necesidad de abordar la salud mental integrándola en las políticas de gestión de salud de las empresas. Este punto, basado en la evidencia que pudimos resumir en artículos anteriores, puede ser tan positivo como inquietante en ocasiones.
Esto es, una vez convencidos de la necesidad de actuar y liderar el compromiso de la empresa en salud mental, es fundamental detenerse en el diseño de un Plan de Acción que aterrice los conceptos y garantice la implementación de una política coherente y sostenible, fundamentada sobre firmes pilares de eficacia y continuidad, huyendo de tendencias o modas transitorias que poco tienen que ver con el cuidado real de la salud.
Partiendo del concepto en si y de la desvirtualización que ha sufrido en ellos últimos tiempos, es importante tener en cuenta que la “salud psicosocial” es una parte más de la salud y por tanto, su abordaje debe realizarse bajo el mismo prisma y con las mismas premisas que el resto de dimensiones de salud en lo concerniente a las políticas gestionadas desde las organizaciones.
Con la mochila llena de ganas e ilusiones renovadas, convencidos de los importantes beneficios para las PERSONAS, su salud, el absentismo, la motivación, el desarrollo y la sostenibilidad de las empresas, toca pararse a pensar… Y ahora, ¿Cómo lo hacemos?
Comenzando por los cimientos: la gestión psicosocial
En primer lugar y antes de comenzar a diseñar un plan de acción, cabe matizar que la gestión de la salud desde el ámbito laboral tiene implicaciones y responsabilidades legales vinculadas a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, por la que se establecen las regulaciones especificas mínimas que garantizan la salvaguarda y protección de la salud de los trabajadores.
De esta forma y teniendo en cuenta que un plan de Salud Mental no puede establecerse si no es sobre los mínimos requisitos legales, queda patente la necesidad de incluir la gestión de las condiciones psicosociales en los planes de prevención. Estas condiciones hacen referencia entre otras y con distintas nomenclaturas en función de la metodología concreta, a dimensiones organizativas como el estilo de liderazgo, la participación, supervisión, autonomía, definición de rol, tiempo de trabajo, relaciones sociales, etc. que la empresa debe conocer y abordar para garantizar su adecuado impacto sobre el bienestar de las personas.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro resumen de la normativa, recomendaciones técnicas y guías de reconocido prestigio en referencia a las bases de actuación para la formalización de los planes de acción en salud mental.
Podemos concluir en consecuencia, que la elaboración de un Plan de Acción en Salud Mental se debiera establecer contemplando el abordaje de diferentes focos de actuación, que a continuación y por orden, se detallan:
1. Condiciones organizativas. La premisa fundamental de reestructuración y ajuste de las condiciones organizativas como base, pasa por evitar la generación de expectativas de intervención individual exclusiva. Este aspecto se materializa con la inclusión de la gestión preventiva psicosocial en los planes de prevención, no solo garantizando el cumplimiento legal, sino y mucho más importante, que las condiciones laborales están estructuradas de forma adecuada y suponen un elemento de bienestar evitando potenciales daños a la salud.
2. Personas: medidas individuales. La actuación sobre las personas se asienta en la perspectiva de promoción de salud, y se basa en la implementación de diferentes actuaciones y programas de psicoeducación y facilitación de herramientas para la adquisición de habilidades y recursos de salud psicológica y emocional. En este punto es necesario recalcar que, la actuación de alcance individual sobre los trabajadores siempre deberá plantearse de forma complementaria y no sustitutiva a la intervención sobre las condiciones organizativas previamente abordada.
3. Cauces de apoyo. Por ultimo y de forma complementaria, se pueden establecer diferentes recursos y vías en relación con la detección y canalización de personas con potenciales problemas o necesidades en salud mental. El objetivo es minimizar los daños y contribuir a los procesos de recuperación, estableciendo las derivaciones oportunas a diferentes recursos y especialistas.
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Ahora sí, ¿Por qué? ¿para qué? y ¿cómo?
En este punto y convencidos de la necesidad de intervención y con voluntad de asunción de responsabilidades, es momento de arrancar… ¿Cómo implementar entonces una política real y eficaz de salud mental en mi empresa? Indudablemente como ya hemos podido ver, la respuesta se encuentra indisociablemente ligada a la calidad e integridad de la política global de salud existente, y al grado de incardinación de sus principios fundamentales como valores de la compañía. Aunque cada organización debe diseñar y ajustar su plan a las necesidades e idiosincrasia concretas, podemos resumir algunos aspectos básicos a tener en cuenta:
1. Establecer un compromiso firme y explícito de la alta Dirección con la salud, definiendo los valores, metas y prioridades de la empresa. En este punto de inicio se debe contemplar el propósito y visión, que serán las condiciones “sine qua non” para garantizar a la postre, la eficacia y durabilidad de los planes de salud. Este compromiso solo podrá alcanzarse si se establece sobre un clima real de concienciación, promoviendo la asunción de una estrategia global que evite la realización de acciones individuales aisladas de forma superficial.
2. Diagnostico. Ningún plan de acción puede ser eficaz si no se sustenta en el diseño y la objetivación de indicadores que nos permitan establecer las necesidades y alcance del mismo, de cara a dimensionar y priorizar la intervención. En este sentido y entre otros muchos, se pueden analizar aspectos relacionados con:
3. Plan de acción: metas y dimensionamiento de recursos. Una vez analizados los datos e indicadores anteriores y solo en función de sus resultados, se podrá establecer el alcance y priorización de objetivos. En este punto del plan, preguntar por las expectativas y necesidades de cuidado de la salud mental de los trabajadores, será un aliado indispensable para garantizar que las acciones que se llevan a cabo se alinean con lo que las personas necesitan en realidad, evitando generar planes de acción unilaterales que finalmente no consigan la adherencia ni aceptación que esperamos.
En función de las metas, deberá definirse el consecuente “cómo”, es decir, los recursos personales y materiales que se destinarán para poder asumir los compromisos adquiridos. Concretamente, es necesario explicitar qué áreas y departamentos pueden estar involucrados y en qué medida, en la elaboración y desarrollo del plan. Recursos Humanos, Prevención, gestión del talento, experiencia del empleado, pueden ser, entre otros, diferentes actores que pueden aportar perspectivas y asumir diferentes etapas y proyectos de forma coordinada y estructurada.
Dentro de este dimensionamiento, pueden plantearse estructuras adicionales y complementarias para favorecer la integración y desescalada de los planes, considerando la inclusión de determinadas personas estratégicas en el proyecto. De esta forma, se puede propiciar un clima de participación y compromiso que implique a los trabajadores en las políticas de salud a través de personas/equipos promotores de salud (como, por ejemplo, lideres informales, personas con responsabilidades o capacidades e intereses vinculados a la promoción de la salud mental, que contribuyan a su despliegue a nivel local).
4. Seguimiento y medición: establecimiento de KPIs. Esta última etapa, que normalmente suele ser la más olvidada en el diseño de los planes, queda definida por la especificación de los parámetros cuantitativos y cualitativos que formarán parte del seguimiento de las medidas propuestas. El objetivo es disponer de información fidedigna que permita calibrar la eficacia de las acciones implantadas y posibilitar la incorporación de posibles ajustes en función de los resultados.
Estos KPIs pueden tener diferentes formas y niveles, e ir aumentando y variando con el propio desarrollo del plan, siempre sobre la base de aquellos indicadores establecidos en el diagnostico inicial para mantener la trazabilidad de la actuación.
Por último, y como complemento, en estos enlaces puedes consultar algunas de las guías y documentos que pueden ser de ayuda para aterrizar estos puntos y profundizar en los aspectos claves en su diseño, así como algunos recursos de ayuda.
Psicología
1 añoComo siempre sin defraudar, saber dar consejos prácticos para concienciar y poner en marcha acciones q ayuden a los expertos a poner en marcha un Plan de acción, no dejes de escribir querida amiga