Ausencia de confianza = clima de miedo

Ausencia de #confianza en un equipo de trabajo significa que hay un #clima de #miedo. 

Sí, miedo que impide a los miembros del equipo a expresar sus ideas, levantar la mano cuando ven algo incorrecto, buscar soluciones al #conflicto de manera asertiva y dar/recibir #feedback, por mencionar algunos de los factores que con mayor frecuencia encuentro en las organizaciones.

El miedo presente en las personas del equipo, deriva en un clima #organizacional que cierra espacios de colaboración, creatividad e innovación, y que por consiguiente, compromete el futuro de la empresa al generarse impactos negativos como una alta rotación de personal, baja calidad y productividad, por mencionar sólo algunos.

Cuando intervenimos a las organizaciones a través de un programa integral que busca como objetivo pasar de un clima organizacional en el que impera el #miedo a raíz de liderazgos autoritarios a un clima organizacional cuyo lubricante es la confianza, somos claros al señalar el rol clave que debe jugar cada uno de los líderes de la organización en la generación de un nuevo clima laboral basado en la confianza.

Todavía me toca ver, aunque cada vez menos, organizaciones en las cuáles el cambio en primera instancia quieren desarrollarlo con las tareas y responsabilidad exclusiva del área de Recursos Humanos. En la realidad, esto no es posible, ya que el generador de un clima de organizacional basado en la confianza es el líder de cada equipo de personas que integran la organización. Así que el papel que el área de Recursos Humanos (Gestión de Talento y Cultura, es para mí, más apropiado nombrarla) debe tomar , es el de un #Business #Partner para acompañar este proceso de cambio de cultura, facilitando la visión, estrategia, recursos y medición del mismo.

Dicho lo anterior, y partiendo del rol que juega el líder, podemos plantear la siguiente pregunta : ¿qué deber hacer un líder para ser un generador de confianza en su equipo?

Cuatro elementos son vitales en la generación de confianza y que deberán ser analizados con la finalidad de detectar las áreas de oportunidad a trabajar con el(los) líder(es) y su equipo(s):

1.Comunicación: Hasta el día de hoy, no he encontrado una organización donde la #comunicación entre las personas que laboran en ella, no tenga áreas de mejora al respecto de cómo se comunican las personas, entre las áreas y externamente con sus clientes y proveedores. Trabajar en un clima de confianza, significa tener canales claros para comunicarse de manera transparente y honesta. El líder del equipo, ¿ha logrado que los miembros de su equipo escuchen las diferentes perspectivas de manera respetuosa y que estén conscientes de que la perspectiva de cada uno de ellos, es sólo su manera particular de observar las cosas? Al final una comunicación defectuosa, no sólo se traduce en ineficiencia, sino en un clima organizacional ruin.

2.Coherencia: El ejemplo arrastra, y el líder manda señales a su equipo con su manera de actuar antes las diferentes circunstancias que se presentan día a día. El que un líder sea #coherente se traduce a que los miembros del equipo confíen en él, ya que saben cumplirá con lo que dice y actuará de manera justa y ética. Por lo tanto, el líder del equipo, ¿está siendo coherente entre lo que dice/piensa y lo que hace? De no ser así, lo que se genera es confusión y falta de compromiso de las personas del equipo.

3.Valores comunes: Un clima organizacional basado en la confianza, tiene su fundamento en la manera que las personas viven los #valores establecidos en la organización. Por lo que el líder debe asegurarse que los valores establecidos son conocidos por todos los miembros de su equipo y fomenta el diálogo sobre la manera en que se comprometen a vivirlos. Adicionalmente, con la finalidad que esta dinámica sea efectiva, es necesario cuestionarse: ¿existe una cultura de conversar cuando no se están viviendo los valores de la manera que el equipo ha acordado? Una organización no puede dar sus clientes lo que no tiene internamente; por lo que un clima organizacional basado en el miedo pone en riesgo las relaciones con los clientes.

4.Cumplimiento de compromisos: En mi experiencia, es el elemento más crítico, ya que el no cumplir un #compromiso no solamente es sinónimo de falta de productividad, sino que la integridad de quien no cumple y la del equipo termina dañada, ya que los procesos no son más una serie de compromisos entre diferentes personas dentro de la organización, para finalmente entregar el producto o servicio a un cliente. Es importante que el líder se observe a sí mismo y a su equipo: ¿somos impecables en la manera que planteamos nuestros compromisos y actuamos para cumplirlos en tiempo y forma?

Conclusión:

Te invito a reflexionar cómo estás tú y tu equipo de trabajo en estos 4 elementos, ¿qué concluyes?, ¿están colaborando en un clima de confianza?

Si es de tu interés conocer con más detalle los pasos y alcance de un programa de intervención integral para tu organización, contáctame y con gusto conversamos al respecto.