¿Cómo contratar a los mejores? Estrategias para lograrlo

"La compañía será lo que cada uno de nosotros sea", es la frase que siempre les he repetido a los integrantes de mis distintos equipos. El origen de la frase pertenece a la Compañía de Jesús y yo me he encargado de parafrasearla según donde me ha tocado estar. Una frase escueta cargada de verdad y contundencia. Estoy convencido que en la medida en la cual convoques a los mejores talentos y como líder tengas la capacidad de desarrollarlos, en esa misma medida tendrás un mejor equipo, una mejor compañía, mejores resultados y sobretodo mayor satisfacción personal de saber que aportas positivamente a la vida de otros.

Como he mencionado en artículos anteriores, mi preocupación por retener el mejor talento en mis equipos ha sido una prioridad. Aunque no siempre he podido ni siempre he querido hacerlo. En ocasiones es, en un sentido, una mejor inversión dejarlos ir. Todo proceso de "pescar" a los mejores requiere objetivo (¿por qué?), inversión (¿cuánto?) y estrategia (¿cómo?). Esas tres se particularizan según el rubro de la industria y/o la empresa concreta. Sin embargo la pregunta sigue en pie: ¿cómo puedo contratar a los mejores? Algunos criterios que pueden ayudar a responder la pregunta son:

1. Haga una buena inversión: "Más allá de lo que digan, en dónde ponen el dinero es a lo que le dan prioridad" fueron las palabras de mi jefe. Me lo dijo saliendo de una reunión de ajuste presupuestal de la organización en la que trabajábamos. Y aunque en ese momento me pareció un tanto duro, con el tiempo aprendí que era una frase cargadísima de sentido común. Si bien es cierto que se debe invertir en capacitar constantemente a los colaboradores, por lo general las empresas suelen gastar más dinero en formación que en contratación. Las empresas hacen del vicio virtud presumiendo muchas veces de lo mucho que gastan en la formación de su gente. Pero ¿desde cuándo el gasto es una manera de medir los resultados de calidad? La existencia de un elevado presupuesto de formación no prueba necesariamente que usted está invirtiendo en su gente. Probablemente lo primero que demuestre es que usted no está contratando bien. Para contratar a los mejores es importante destinar una suma de dinero considerable para atraer, evaluar y cultivar el talento. No estoy tratando de boicotear el presupuesto para capacitaciones, de hecho es una de mis actividades laborales. Se trata de ser realistas y entender que una tarea tan medular para el sostenimiento de la organización como la contratación necesita una buena inyección de recursos económicos, intelectuales y de tiempo.

2. Contrate mejores que usted: La única regla de oro que tengo, en términos de gestión del talento, y que no transgredo por ningún motivo, es esta: "contratar únicamente personas que son mejores que yo". Toda persona que he contratado y que ha trabajado directamente conmigo ha sido siempre mejor que yo en algún aspecto importante. Por ejemplo: Carlos Venero, es con certeza el mejor brazo derecho que he podido tener, capaz de convertir acciones regadas en procesos eficaces, en definitiva bastante más ordenado y estructurado que yo. Milagros Samalvides posee una capacidad argumentativa que en más de una ocasión me llevó a rectificar decisiones que había tomado mal. Luicarlo León y Sebastián Gárate tienen una inteligencia práctica para solucionar problemas mucho más elevada que la mía. Y así podría seguir interminable con cada uno de los que han estado en mis equipos de trabajo. Aprendí de ellos cada día que me tocó dirigirlos y cualquiera de ellos podía haber tomado mi lugar. En general, toma tiempo encontrar este tipo de personas pero le aseguro que la espera vale la pena.

El arte está en identificar aquellas áreas en las que el equipo necesita mejorar, aún cuando una de estas áreas nos atañe a nosotros como líderes. Sea honesto que lo peor que le puede pasar es mejorar el equipo con la contratación de un talento. Existen frases como "quiero aprender tu metodología","enséñame cómo mejorar esta tarea", de los jefes hacia sus colaboradores que parecieran vetadas o que nos restasen autoridad. Manténgase humilde y aprenda de verdad de las personas que ha contratado y preocúpese por usted (finalmente fue usted el responsable de dicha contratación) cuando no tenga nada que aprender de sus colaboradores.

3. Genere una cultura de reclutamiento: Hay momentos en los que no se puede mantener más a una persona talentosa dentro de la organización. Los motivos pueden ser varios, desde una mucho mejor oportunidad para la persona fuera de la empresa hasta la inconformidad de la persona por la disfunción organizacional entre lo que se predica y lo que se practica, lo que se conoce como el "doble discurso". Sea cual fuere el motivo lo cierto es que es momento de buscar un nuevo talento. Me he encontrado en esta situación en varias ocasiones y mi consejo es el mismo: quien se va debiera ser el primero en recomendar una terna para el cargo. Hecho que sucederá siempre y cuando haya tenido una experiencia positiva al trabajar con usted, de lo contrario ¿quién va a desearle el mal a otra persona? Lo segundo que debe pasar es la conciencia cultural de que todos contratamos, todos los miembros de la organización deben sentirse responsables ante la inserción de un nuevo miembro. Entiendo que, en términos prácticos, en organizaciones de gran tamaño esto puedo sonar utópico, pero no lo es. Está clarísimo que habrá tareas específicas a desarrollar por el departamento correspondiente. No obstante es fundamental crear una cultura de ello.

Si quiere convertirse en una maquinaria eficaz de atracción del talento, el primer paso es convertir a cada miembro en un reclutador mediante la solicitud de referencias. Al mismo tiempo hay que regular la preferencia natural que todos tenemos por nuestros amigos dejando que alguien más objetivo tome las decisiones de contratación. Además seguro entre los que ya laboran para la organización habrá más de uno con mejores conexiones en la red, motivo por el cual puede pedirles que dediquen más tiempo aportando buenos candidatos. Esto podría incluso convertirse en un ingreso extra para varios de ellos.

4. No confíe solo en su instinto: Hay personas muy intuitivas y que tienen "buen olfato" para reconocer el talento. El drama de este tipo de personas es que tienden a fiarse mucho de su buen ojo y por ello a cometer errores complejos en algunos casos. Es mi caso. Con el tiempo y los errores he aprendido que la data es fundamental para tomar buenas decisiones, no se trata de renunciar a ese "buen ojo" sino más bien de potenciarlo y fundamentarlo. Para "pescar" a los mejores tiene que tener a los mejores "pescadores" dotados de las mejores herramientas que la organización le permita. Sus reclutadores deben ser expertos interpretando CV's, al mismo tiempo deben estar familiarizados con la mayoría de puestos de trabajo. Un candidato rechazado para un puesto de gestión de producto en una división, podría ser un hallazgo para un área de marketing, y sin embargo podría no ser contratado porque los reclutadores de ambas divisiones no se comunican o porque el mismo reclutador desconoce las necesidades de otras divisiones de la organización. Tenga una buena y variada batería de técnicas de evaluación, optimice sus entrevistas, escoja bien las preguntas que va a realizar y que cada una de ellas apunte a descubrir el nivel de sintonía del candidato con el puesto o con la cultura de la organización. Aplique todo aquello que le pueda ayudar a objetivar la evaluación. Sea lo más objetivo posible pero ¡ojo, no pierda la frescura! Conserve el justo medio. Busque ser objetivo sin quedar atrapado en la estructura y la burocracia. Busque tener un equipo (o usted mismo sea) ordenado y objetivo pero sin quedarse atrapado en el mecanicismo.

Hay mucha gente que ha obtenido logros importantes y que podrían parecerle a primera vista una persona talentosa. Conozco muchas personas que han labrado un récord admirable en función de los números, a expensas de otras personas, y que han dejado atrás una organización debilitada. Saltan del barco en el momento oportuno y sus sucesores tienen que arreglar el caos que han dejado. Por ello, es de vital importancia el "cómo" lo consiguieron. Si lo han hecho en formas que han fortalecido a las personas y a la organización en su conjunto, o en formas que han debilitado a ambos. Puede que ahí estén los números mostrando los logros pero... ¿qué otras circunstancias influyeron en la consecución de tales logros? ¿hizo un trabajo prudente y valiente de cara a la adversidad o arriesgó el futuro de su negocio con el fin de obtener éxito a corto plazo? Al cumplir las metas ¿fortaleció a la organización, asignando a las personas tareas que desarrollen su potencial de liderazgo ayudándolas en su crecimiento personal, o dejó atrás un equipo consumido y disfuncional? Las personas talentosas no sólo se preocupan en cumplir los objetivos sino sobretodo en "cómo" los cumplen. Cumplir los objetivos de la manera equivocada puede tener consecuencias graves para la organización. Un error en la contratación es siempre un error caro.

5. Deles motivos para quedarse: Si quiere hacerse del mejor talento posible, sea lo más atractivo posible. Dentro del marco específico del puesto que busca haga que este sea honestamente atractivo, remunere de manera justa y hable siempre con claridad. La gente talentosa sabe su valor, sin embargo están dispuestos a ceder en términos económicos si descubren que usted les ofrece factores que el dinero difícilmente puede pagar. Deje claro la importancia del rol para la totalidad de la organización, permita que el candidato compruebe la asombrosa clase de personas con las que va a trabajar. No mienta respecto a lo que tiene para ofrecer, antes bien convierta su organización en una a la que todo talento quisiera pertenecer.

Sé que es muy fácil decirle todo esto por escrito y a la vez entiendo perfectamente lo complicado que es ponerlo en práctica. A la hora de la hora los directivos rechazan la idea de no contratar a su propia gente. Los entrevistadores pierden la paciencia cuando se les pide seguir formatos de entrevistas o que den feedback con argumentos de las mismas. La gente no estará de acuerdo con la data cuando esta invalide o cuestione sus intuiciones, argumentarán y dirán lo que sea para llevarle la contra. Sin embargo si usted está decidido a transformar su equipo o su empresa, el primer paso sostenido es contratar a los mejores. Exige orden, voluntad y paciencia, pero le aseguro que funciona. No ceda nunca ante la presión y luche siempre por la calidad.

Marcelo Guevara HR Talent Development

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Referencias:

Espinosa, J. A. G. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal:. Editorial El Manual Moderno.

Chiavenato, I., & Villamizar, G. (2009). Gestión del talento humano.

Santos, A. C. (2010). Gestión de talento humano y del conocimiento. Ecoe ediciones.

Alles, M. A. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica SA.

Bock, L. (2015). Work rules!: Insights from inside Google that will transform how you live and lead. Twelve.