¿Sabías que una especialidad y responsabilidad de Recursos Humanos, ejecutada desde Desarrollo Organizacional son los procesos que implican la generación, modificación o mantenimiento de la cultura organizacional? Algunos de sus elementos más estratégicos y declarativos son:
- Visión: Desarrollar y clarificar la visión a largo plazo de una organización es un componente fundamental de su filosofía. Esta tarea implica definir una imagen inspiradora del futuro deseado, que sirva como guía para cada persona dentro de la organización, desde los propietarios hasta los funcionarios de nivel operativo. En una empresa con una cultura bien consolidada, todos los trabajadores comprenden claramente la dirección que la organización está tomando. Sin embargo, este logro representa un desafío significativo para muchas organizaciones en todo el mundo. La capacidad de alinear a todo el personal con una visión compartida es esencial para cultivar un sentido de propósito y cohesión que impulse el éxito a largo plazo.
- Misión: Refinar y comunicar claramente la misión implica definir el significado profundo detrás de las actividades colectivas de la organización. Es el arte de articular cómo cada tarea y decisión contribuyen a un propósito más amplio. La conexión lógica con la visión es esencial; es la línea que une el presente con el futuro deseado. Una misión bien concebida no solo orienta, sino que también inspira a cada miembro de la organización, creando cohesión y alineación en la búsqueda de objetivos comunes. En resumen, la misión es el corazón pulsante que da vida y propósito a cada esfuerzo organizacional.
- Valores Compartidos: Identificar y promover los valores fundamentales para la cultura organizacional es un proceso esencial que requiere habilidades específicas y actividades estratégicas. Esto implica un conjunto de competencias y el desarrollo de iniciativas que transformen a toda la organización, creando una filosofía colectiva representada en un conjunto compartido de valores. La promoción efectiva de estos valores requiere no solo la comunicación clara, sino también la incorporación activa de los valores en las políticas, prácticas y comportamientos cotidianos. Esta transformación cultural se convierte en un motor impulsor para la cohesión y el éxito organizacional a largo plazo.
- Conductas Derivadas: Articular y fomentar comportamientos específicos derivados de los valores organizacionales es una parte fundamental en los procesos de desarrollo, transformación o mantenimiento de la cultura organizacional. Estos comportamientos son acciones concretas que reflejan la adhesión a los valores y se logran a través de la repetición constante de sesiones de capacitación, eventos culturales, diálogos abiertos, evaluaciones de desempeño, relevamientos y seguimientos. Estas prácticas a menudo se centran en técnicas como el cascadeo y el goteo, asegurando que la comprensión y la aplicación de los valores permeen a todos los niveles de la organización de manera consistente y sostenible.
- Políticas, Normas y Protocolos: Establecer normas y protocolos, a través de la creación de políticas y procedimientos por escrito, así como su ejecución repetida, es esencial para reforzar la visión, misión y valores compartidos de una organización. Este proceso implica la definición clara de pautas específicas para la toma de decisiones y la interacción en el entorno organizacional. Al traducir la filosofía y objetivos de la organización en políticas tangibles y prácticas documentadas, se proporciona una guía estructurada que ayuda a mantener la coherencia y la alineación con los principios fundamentales. La ejecución repetida de estas normas refuerza la importancia de los valores organizacionales en la toma de decisiones y en la conducta diaria de los miembros de la organización.
- Símbolos y Ritualidades: Utilizar símbolos y ritualidades para reforzar la cultura organizacional es un aspecto fundamental que se encuentra en la intersección de procesos de Marketing, endomarketing y marca empleadora. Elementos visuales como logos, eslogans, colores, y hasta el diseño de las oficinas y la disposición de los muebles transmiten simbología visual y ambiental. Estos aspectos también están ligados a rituales y prácticas diarias, como salidas en grupo, "horas del café", charlas grupales, pausas activas, características de las reuniones, estilos comunicacionales y de feedback. Estos elementos simbólicos no solo reflejan la identidad y valores de la organización, sino que también contribuyen a fortalecer la cohesión y el sentido de pertenencia entre los miembros de la organización.
- Narrativa Organizacional o Storytelling corporativo: Desarrollar una narrativa organizacional coherente que cuente la historia de la organización, destacando sus éxitos, desafíos y evolución a lo largo del tiempo, es esencial para transmitir el propósito de la organización. Un colaborador que comprende la historia de la organización y sus desafíos no solo está más conectado, sino que también tiene una comprensión más profunda de su contribución. Al compartir la historia, se construye un sentido de pertenencia y se inspira a los empleados al mostrar cómo cada uno de ellos es parte integral de una narrativa más amplia. Esta conexión emocional fortalece el compromiso y la identificación con los objetivos de la organización, permitiendo a los colaboradores ver el significado más allá de las tareas diarias y entender que cada esfuerzo contribuye a la construcción de un propósito compartido.
- Reconocimiento y Celebración: implementar prácticas de reconocimiento y celebración que destaquen los logros alineados con la visión y valores de la organización es una parte esencial del Desarrollo Organizacional, especialmente en Paraguay. El desarrollo de eventos, días especiales, premios y otras iniciativas contribuye significativamente a mantener un buen clima organizacional e impulsar el sentido de pertenencia de los colaboradores. Estas prácticas no solo celebran los éxitos individuales y colectivos, sino que también refuerzan la importancia de los valores y la visión compartida. El reconocimiento adecuado no solo motiva a los empleados, sino que también consolida la cultura organizacional al destacar y recompensar las conductas y logros que contribuyen al progreso y alineación con los objetivos estratégicos.
- Participación Activa: Fomentar la participación activa de los empleados en la formulación y desarrollo de la visión, misión y valores, así como en eventos que promuevan la apropiación y compromiso, es clave para el desarrollo y sostenimiento de la cultura organizacional. En cada actividad y proceso nuevo, la inclusión, aunque sea en pequeña medida, de los colaboradores contribuye significativamente al desarrollo del clima y microclima laboral. Esta participación no solo impulsa un sentido de pertenencia, sino que también enriquece la cultura al reflejar la diversidad de perspectivas y experiencias dentro de la organización. La colaboración activa de los empleados crea un ambiente más dinámico y promueve un compromiso más profundo con los valores y objetivos compartidos de la organización.
- Formación y Desarrollo: Ofrecer programas de formación y desarrollo que ayuden a los empleados a comprender y aplicar la visión, misión y valores en su trabajo diario es fundamental. Diseñar programas de capacitación constante que apunten al fortalecimiento y mantenimiento de la cultura organizacional es clave; sin capacitaciones, no puede existir una cultura organizacional sólida, y esto es categórico. Estos programas no solo proveen los conocimientos necesarios, sino que también fomentan la internalización de los valores y principios fundamentales de la organización.
- Evaluación Continua: Implementar mecanismos para evaluar continuamente el impacto y la alineación de la organización con su visión, misión y valores, realizando ajustes según sea necesario, es crucial para el éxito de la cultura organizacional. Herramientas como evaluación del clima, evaluaciones del potencial del talento, exámenes postcapacitación, evaluaciones de desempeño, implementación de eNPS (Net Promoter Score del empleado), y el uso de KPI (Indicadores Clave de Desempeño) y OKR (Objetivos y Resultados Clave) son solo algunas opciones valiosas para evaluar el impacto de los programas de cultura organizacional. Estos mecanismos proporcionan datos cuantitativos y cualitativos que permiten medir la eficacia de las iniciativas, identificar áreas de mejora y garantizar una alineación constante con los objetivos estratégicos. La evaluación continua es esencial para adaptarse a cambios internos y externos, asegurando que la cultura organizacional evolucione de manera efectiva y se mantenga relevante.
Conclusión: Estos elementos estratégicos constituyen la base de la cultura organizacional y son fundamentales para el Desarrollo Organizacional al buscar alinear la organización con sus objetivos y valores fundamentales. Es crucial comprender que el desarrollo organizacional es un componente estratégico y no operativo. Al centrarse solo en lo operativo, se corre el riesgo de perder de vista el verdadero propósito del Desarrollo Organizacional, lo que puede impactar negativamente en la visión de los directivos, limitando a D.O a eventos y actividades de menor valor estratégico.
Lo estratégico se enfoca en el largo plazo, donde todas las actividades se diseñan considerando objetivos macro en lugar de micro. Es esencial que cada integrante de Desarrollo Organizacional sea consciente de esto para evitar caer en actividades operativas sin comprender el verdadero propósito de cada una de ellas. La claridad sobre el enfoque estratégico asegura que todas las iniciativas contribuyan significativamente a los objetivos globales de la organización y no se diluyan en esfuerzos tácticos de corto alcance.
