¿Cómo sacar provecho a la tensión en el Futuro del Trabajo?

Al terminar nuestra Primera Sesión de la Master Class 'Futuro del Trabajo' se acercó con nosotros una persona que trabaja en una organización muy grande de mucha tradición en Monterrey. Nos comentaba: "El nuevo Director General está muy abierto a la Innovación." Lo cual nos llenó de alegría. Nos dijo: "Sin embargo hay mucha tensión en la organización 7 de 20 personas que forman mi equipo se han salido en los últimos dos años. Y están por salirse otras 2."

La tensión en una organización funciona como una cámara de gas. Hay que darle cauce de lo contrario buscará salida por dónde sea y en cualquier momento va a reventar. Las fugas de gas cuestan mucho y el no saber administrar la tensión también cuesta millones.

A veces tenemos miedo a la discusión; tenemos miedo al roce. Que exista discusión, es un buen signo. Quiere decir que hay apertura; que hay diversidad y una cosa muy importante que las personas escuchan.

Un estudio de la HBR dice que los equipos más productivos son los que logran darle un cauce a la tensión, más que buscar la cohesión. Según este estudio estos equipos que encausan la tensión tienen un 10,6% más de crecimiento en utilidades que los equipos "normales".

Hoy en día estamos tentados por tomar cursos de manejo de conflictos, apagar fuegos o bien escondernos en la "inteligencia emocional". ¿Cómo podríamos darle un cauce a la tensión para sacarle el mayor provecho?

I. Los Self-Organized teams te salvarán. Si apostamos por equipos auto-dirigidos que tomen decisiones con base al trabajo que hay que hacer y que van descubriendo las dificultades estaremos dando grandes pasos.

II. Aprende (actualiza) de distintas maneras de trabajar y organizar. Zappos cambio su manera de trabajar y ahora utiliza Holacracy. En un principio fue muy complicado; cerca del 25% de sus managers renunciaron. Porque Holacracy funciona con el mínimo de managers, las decisiones se toman con base a roles y no con base a puestos fijos.

III. Aprende a delegar. Delegar no significa otorgar tareas sino otorgar responsabilidades. Grandes proyectos no sólo lo que te sobre. Sólo hay tres reglas para no delegar: 1.Sólo tú lo puedes hacer. 2. Sólo alguien más en particular y tú. 3. Sólo alguien en particular. Fuera de estos casos es delegable.

IV. Sé customer-centric. Que tus esfuerzos vayan dirigidos al usuario final. Si esa tensión afectará a usuario o se desvía; tomen la decisión que se enfoque más al beneficio del usuario.

V. El Feedback Constante. Al iniciar cada semana en las juntas de arranque de proyecto; en tus cierres de semana. En tu Post-Mortem de equipos y de proyectos. Di lo que no está funcionando. Y de manera más natural cada día en tu check-in. Escucha las preocupaciones de todos tus compañeros de equipo y tu comparte también. En nuestro último post hablamos sobre el tipo de juntas que te permitirán ser ágil y cómo incorporar el feedback a tu organización como algo natural.

Si queremos tener a personas inteligentes, "movidas" en nuestros equipos o lo que algunos llaman "A Teams" tendremos mayor tensión. Porque estas personas tienen una mejor visión, saben ver los problemas, tienen una mayor sensibilidad. Si queremos atraer talento tenemos que dejar provocar tensión y mejorar; en la medida que discutimos; que compartimos ideas y las llevamos a cabo. Las buenas organizaciones convierten la tensión en crecimiento.

Laszlo Bock (VP de Operaciones de Google) dice en esta entrevista que para provocar confianza hay que preguntarle constantemente a nuestros colaboradores: "¿Qué cambiarías para mejorar?" Porque dice que el mejor compartimiento que quieres en tu organización es que vean a tu organización como su propio negocio. Si no sabes manejar esa tensión de tus colaboradores, se van a sentir como extraños a tu organización y como el gas, buscarán salida y se irán.

*El jueves tenemos nuestra Segunda Sesión de la Master Class 'Futuro del Trabajo' si te interesa, escríbeme por aquí o mándame un correo a: luis@polymath.com.mx