Cómo un mentor cambió el rumbo de una empresa a través de la sucesión.

Por: Ricardo Bolaños, Experto en gobierno corporativo y planes de sucesión

Introducción

En la próspera empresa de confección "Textiles Dalia", Clara Martínez, su fundadora, se encontraba en una encrucijada. Tras 30 años de liderar con éxito el negocio familiar, sabía que era hora de ceder el control. Sus hijos, Diego y Sofía, representaban opciones viables, pero cada uno tenía una visión distinta para el futuro de la empresa.

Diego, un ingeniero industrial apasionado por la tecnología, quería modernizar la fábrica con procesos automatizados. Sofía, con estudios en diseño y moda sostenible, veía en el crecimiento orgánico y en el compromiso social el camino hacia el éxito. Ante la tensión creciente entre ambos, Clara decidió recurrir a Mauricio Ortega, su exjefe y mentor, cuya experiencia en sucesión y liderazgo le había ayudado en los inicios de la empresa.

Desarrollo del Conflicto

El dilema de Clara

Clara confiaba en ambos hijos, pero le preocupaba que sus enfoques opuestos pudieran fragmentar el negocio. Diego argumentaba que los márgenes de ganancia serían imposibles de mantener sin digitalizar la producción. Sofía, por su parte, creía que los valores tradicionales de la empresa se perderían con esta transformación.

Las discusiones entre los hermanos comenzaron a afectar el ambiente en la fábrica. Los empleados, muchos de los cuales llevaban décadas en la empresa, se sentían divididos. Mientras Diego instalaba nuevas máquinas sin consultarlo, Sofía implementaba iniciativas sostenibles que retrasaban algunos plazos de entrega.

Ante el conflicto, Clara invitó a Mauricio a observar la dinámica familiar y evaluar a los posibles sucesores. "Esto no se trata solo de elegir al más capaz", dijo Mauricio en su primera reunión con Clara. "Se trata de preparar a la empresa para el cambio y de enseñarles a trabajar juntos por el bien común".

La intervención del mentor

Mauricio comenzó entrevistando a Diego y Sofía por separado. A través de sus conversaciones, descubrió que ambos compartían una pasión genuina por preservar el legado de su madre, pero sus métodos los hacían parecer rivales en lugar de aliados.

En una reunión conjunta, Mauricio presentó un ejercicio inesperado. Les pidió que desarrollaran juntos una propuesta para atender a un cliente ficticio con un pedido urgente, pero con exigencias complejas: sostenibilidad y rapidez en la entrega. El desafío obligó a ambos a integrar sus visiones. Diego propuso ajustar las líneas de producción para priorizar el pedido, mientras que Sofía sugirió que usaran un nuevo proveedor de telas recicladas.

A pesar de sus diferencias, el ejercicio reveló algo importante: podían complementarse si aprendían a confiar en las fortalezas del otro.

Punto Clímax

La crisis inesperada

Semanas después, la empresa enfrentó una verdadera prueba. Un proveedor clave incumplió un contrato, lo que amenazaba con detener la producción durante la temporada alta. Clara decidió delegar la resolución del problema a Diego y Sofía. “Si de verdad quieren liderar esta empresa, demuéstrenme que pueden hacerlo juntos”, les dijo.

Mientras Diego analizó rápidamente las opciones logísticas para cubrir la escasez, Sofía contactó a pequeños productores locales para asegurar materiales de calidad. Aunque la tensión inicial era palpable, ambos aprendieron a dividir responsabilidades y a tomar decisiones en equipo.

Cuando lograron resolver el problema y cumplir con los pedidos, Clara observó algo que no había visto antes: la capacidad de sus hijos para liderar de manera colaborativa. Mauricio les dijo: “La verdadera sucesión no es sobre quién se queda con el poder, sino sobre cómo construir un liderazgo compartido que impulse el crecimiento”.

Desenlace y Reflexión Final

Clara tomó una decisión poco convencional: nombró a Diego y Sofía codirectores de Textiles Dalia, dividiendo sus áreas de responsabilidad. Diego se encargaría de la operación y producción, mientras Sofía lideraría el diseño y las relaciones públicas. Sin embargo, para garantizar la cohesión, Mauricio continuaría como asesor externo durante el primer año de transición.

Hoy, Textiles Dalia es reconocida por su modelo innovador que combina tradición y modernidad. La historia de Diego y Sofía demuestra que, con el apoyo de un mentor y un enfoque colaborativo, es posible superar diferencias y transformar un negocio familiar en una empresa preparada para el futuro.

Reflexión final

La sucesión empresarial no solo trata de designar un sucesor; es un proceso de transformación que involucra a personas, valores y objetivos comunes. En Textiles Dalia, el papel de un mentor fue crucial para alinear visiones y construir un liderazgo compartido. Si tu empresa enfrenta un proceso de sucesión, recuerda que el éxito no depende únicamente de la elección de un líder, sino de la capacidad de unir fuerzas por el bien común.