Cómo vamos con el feedback ...

Hace unos días me comentaba una amiga que recibió una “crítica constructiva” de su jefe. Llegaba enojada, decepcionada. Desde ahí, ¿podía mejorar en su performance, objetivo que “probablemente” perseguía su jefe al brindarle dicho feedback?

Al profundizar con ella sobre el porqué de esta reacción salieron varios comentarios interesantes:

🤬 “Cuando hago algo, si sale mal, no es porque yo lo desee, sino porque no he podido/sabido hacerlo mejor. ¿Por qué me lo echan en cara?”

🤬 “Si alguien sabe cómo hacerlo mejor que yo, ¿por qué no lo hace en mi lugar en lugar de esperar a criticar mi trabajo?”

🤬 “A toro pasado, es muy fácil decir yo lo hubiese hecho distinto…. Yo también soy una buena analista del pasado… pero yo tengo que actuar en el presente y en el futuro. No en el pasado”

Todo esto que pone sobre la mesa con sus palabras, es una consecuencia directa de la forma incorrecta en la que nos han enseñado a dar feedback a nuestros equipos:

👉 Centrarnos en lo que sale mal, en lo que el otro no sabe hacer. Esta es la forma más fácil de conseguir que el cerebro del otro se bloquee y se ponga en modo supervivencia, sin posibilidad de aprender nada nuevo. Lo más fácil para el cerebro es centrarse en lo que sí sabe y reforzar y crecer a partir de ese punto. Lo que sí funciona es centrarse en los logros (siempre se logra algo, no existe el fracaso absoluto) y en cómo conseguir más progresos.

👉 Centrarse en cómo se tendría que haber hecho. Más de un 50% de nuestras evaluaciones, de nuestros juicios sobre performance reflejan nuestras características, no las del evaluado. Por lo tanto, es mejor centrarse en lo que sí es una verdad absoluta: como me siento YO con lo que tú haces y hacer una petición para que juntos encontremos la manera de evitarnos el “dolor”.

👉 Centrarse en el pasado, en lugar de explorar el futuro para construir juntos una alternativa mejor. Por supuesto siempre hay que mirar atrás para aprender, pero con el foco principal puesto a aplicar dichos aprendizajes en el futuro. Feedforward en lugar de feedback.

Debemos tener siempre presente que la excelencia no es universal, ni está predefinida, sino que hay infinitas formas de ser excelente. Tantas como personas hay en el mundo. Y con nuestro feedback debemos potenciar estas infinitas formas de excelencia, maximizando así las posibilidades de éxito personales, del equipo y de la organización. Olvidar nuestro ego, y también aprender cuando damos feedback.

“Nada nos engaña más que nuestro juicio” 

Leonardo da Vinci

¿Te ves reflejado en algo? ¿Eres capaz de ofrecer un buen feedback a tus colaboradores y compañeros? ¿Y de recibirlo?