Capacitaciones en Liderazgo: ¡Lo que debe saber (y hacer) para lograr efectividad con las mismas!

" Lo que es digno de hacerse, es digno que se haga bien"

Conde de Chesterfield

El pensamiento anterior fue la razón que me motivó a compartir lo que sigue a continuación. Y no es sólo por la propia reflexión sobre la actividad de capacitación en Liderazgo en sí (la cual debe hacerse BIEN, sin lugar a dudas); sino también porque eso es lo que hago día tras día con compromiso, dedicación y pasión: Formar en habilidades de Liderazgo. 

Y nótese que dije “Formar” en lugar de “Capacitar”. La diferencia parece sutil pero no lo es: Formar es enseñar a SER, capacitar es enseñar a HACER. En todo caso, la idea no es hablar de mi visión sobre el fascinante rol de capacitador. La idea es compartir sobre ideas y aprendizajes probados, en aras de lograr que dichas actividades sean realmente efectivas y generen sólidos impactos positivos.

Comencemos entonces esta breve disertación.

LOS HECHOS

1. Cada día se hace más evidente la necesidad de contar con acciones efectivas de Liderazgo en las Organizaciones. La volatilidad, complejidad e incertidumbre de los entornos de negocio hoy en día, presionan por ello.
2. En consecuencia, las Organizaciones cada día invierten más en capacitaciones en Liderazgo con la expectativa de que sus directores, gerentes y supervisores, desarrollen mejores habilidades de Liderazgo.
3. Sin embargo, diversos estudios* demuestran que la gran mayoría de las inversiones de tiempo, dinero y esfuerzo en capacitaciones de Liderazgo, poseen niveles de éxito muy cuestionables. En otras palabras, y según dichos estudios, un grupo significativo de líderes a nivel global alegan que no visualizan impactos positivos, una vez que dichas capacitaciones concluyen (tanto a nivel personal, así como a nivel de equipos).

* McKinsey Quarterly: "Why Leadership-development Programs fail" / Harvard Business Review: "Why Leadership training fails" / Harvard Business Publishing: "2018 State of Leadership development"

LA EXPECTATIVA EXISTENTE

Generalmente, y luego de hacer la debida inversión de tiempo, esfuerzo y dinero en las referidas capacitaciones, las principales inquietudes de líderes de Organizaciones que han promocionado e incentivado las mismas y/o de los responsables de la formación y desarrollo de talento (al fin y al cabo, los que coordinan y gestionan dichas actividades de formación); giran en torno a:

a)   ¿Cómo poder lograr que los participantes en dichas capacitaciones ejerzan un Liderazgo efectivo en el día a día?

b)   ¿Como lograr que apliquen con convicción, y de manera continua, las diversas metodologías/conceptos/herramientas evaluadas en tales capacitaciones, en sus respectivos roles y retos en general?

LA RECOMENDACION AL RESPECTO

La mayoría de los estudios sobre el tema, prácticamente convergen en 4 acciones fundamentales a considerar de manera que las capacitaciones en Liderazgo generen impacto positivo, es decir, que haya cambios en la conducta de los participantes, originados a su vez bien sea por cambios en la actitud y/o por la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades (o ambas cosas inclusive).

En concreto, compartimos a continuación dichas acciones:

1)   Contexto: Debe haber claridad en cuáles son las habilidades de Liderazgo requeridas para lograr las metas de negocio específicas (Visión & Plan), y que las mismas estén alineadas con la Cultura Organizacional. En otras palabras, unas habilidades serán más importantes que otras en función de la realidad del negocio.

2)   Transferencia: Debe establecerse una conexión con el mundo real. Cada herramienta o metodología, debe poder aplicarse en casos reales existentes.

3)   Barreras: Deben superarse las barreras naturales que surgirán al tratar de cambiar hábitos y comportamientos. Y dichas barreras no son sólo racionales o de sistema (enfoque sistémico). Hay también paradigmas y mapas mentales a superar.

4)   Reforzamiento: Toda capacitación implica reforzamiento. La información debe reflexionarse y aplicarse para que se transforme en conocimiento. La modelación de la alta gerencia y el establecimiento de objetivos (métricas) es también fundamental luego de una capacitación en Liderazgo.

LA HERRAMIENTA

Matriz CTBR: ¿Cómo lograr impactos positivos con una capacitación en Liderazgo?

A fin de facilitar la asimilación de estas cuatro recomendaciones de una manera sencilla y fácil de recordar, hemos desarrollado una matriz denominada CTBR®, la cual resume la secuencia lógica temporal de tales acciones y, lo más importante, evidencia la probada correlación en la ejecución de las mismas -antes, durante y después de la capacitación- con impactos positivos en los planos racional (desempeño & resultados) y emocional (compromiso & colaboración). Al fin y a la cabo, un mejor desempeño, el logro efectivo y sostenido de resultados (eficiencia y eficacia juntas), el desarrollo de compromiso en la gente y el establecimiento de verdadera colaboración en los grupos de trabajo (lo cual los convierte en equipos); son signos inequívocos de Liderazgo, que van más allá de una buena gerencia y que constituyen el aspiracional a lograr al enviar a nuestra gente a una capacitación en Liderazgo.

¿Y nos eso precisamente lo que buscamos -en una buena parte- con las inversiones en capacitaciones de Liderazgo? Y digo buena parte, pues una capacitación no debe ser vista como un hecho aislado y puntual (One shot como se dice coloquialmente). Por eso la matriz induce a la consideración de los términos antes, durante y después. Lamentablemente, la mayoría de las veces nos centramos en el durante y ese es el principal error sobre el cual hago la reflexión final.

"Una capacitación en Liderazgo no puede ser vista como un hecho aislado y puntual. Es una parte importante de una acción integral y sostenida en el tiempo, que debe ser considerada bajo un enfoque sistémico y sobre la cual los propios líderes que envían a su gente a capacitarse tienen un rol fundamental, en cuanto a modelación, involucramiento y seguimiento"

¿QUIERE SABER MÁS?

Si desea indagar más al respecto (detalles en el uso de la herramienta y consideraciones prácticas y ejemplos reales relacionados); no dude en contactarme por este medio o directamente a mi correo: m.abarca@contur.mx. Con gusto podremos conversar en tal sentido. 

¡Gracias igualmente por compartir si le pareció interesante y pertinente esta información!

CDMX - Marzo 2019