CLÁUSULAS DE NO COMPETENCIA

Una de las cuestiones que suelen pasar desapercibidas a la hora de firmar el contrato de trabajo son las cláusulas de no competencia que se incorporan en el mismo para regular la relación entre la persona trabajadora y la empresa, ya sea mientras dicha relación laboral se encuentra vigente, como cuando ésta ha concluido (independientemente del motivo del cese).

“Las cláusulas de no competencia son cada vez más usadas por las empresas”

En ambas situaciones, esto es, mientras dure la relación laboral como una vez finalizada ésta, la normativa que regula la no competencia contractual viene recogida en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. Desde empleorecursos.es entendemos que para la primera de las situaciones, esto es, cuando nos encontramos desempeñando nuestro puesto de trabajo, el citado artículo determina que nos comprometemos a desarrollarlo de manera exclusiva para la empresa, estando expresamente prohibido que mantengamos algún tipo de relación laboral (tanto por cuenta propia como ajena) con quienes puedan ser competencia con la actividad que desarrolla la organización para la que trabajamos. Dentro de este contexto, y a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, cuando se redacta esta cláusula en el contrato de trabajo, suelen especificarse de forma clara y general las actividades que se consideran competencia directa.

“Si durante nuestra relación laboral no se cumple lo indicado en la cláusula de no competencia puede proceder el despido”.

Añadir, que en el caso de que la persona trabajadora incumpla lo especificado en la mencionada cláusula, la empresa puede proceder por incumplimiento grave de sus obligaciones a sancionar a la persona trabajadora llegando incluso a plantear el despido disciplinario (pudiendo pedir el resarcimiento por los daños y perjuicios causados, llegado el caso).

Por otra parte, las cláusulas contractuales de no competencia una vez finalizada la relación laboral (postcontractuales) tienen el objetivo para la organización impedir que determinadas/os trabajadoras/es que han desempeñado funciones y tareas clave para la misma puedan no solo acceder a empresas de la competencia, sino que además, poder aplicar y difundir los conocimientos y “secretos” de la misma.

Sin embargo, para que la situación anterior tenga vigencia, el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores indica que deben darse una serie de condiciones, como son:

·      No puede ser impuesta por la empresa, sino que debe ser aceptada de forma expresa por la persona trabajadora.

·      Debe basarse en la existencia de un interés real, ya sea comercial o industrial de la empresa (y no por mero “capricho” de ésta).

·      El tiempo máximo de duración dependerá del perfil de la persona trabajadora, esto es, de 6 meses para personal técnico y de dos años para el resto de trabajadoras/es.

·      El/a trabajador/a recibirá una contraprestación económica que estará en función del sueldo percibido durante la vigencia de la relación laboral (la cual, se abonará en la nómina y finiquito), estando pactada previamente entre las partes.

·      La empresa no puede renunciar de forma unilateral una vez establecida, sino que debe ser por medio de previo acuerdo entre las partes.

Por último, ante situaciones en las que la parte trabajadora incumple lo dispuesto en la cláusula postcontractual, ésta debería integrar todas las cantidades percibidas por este concepto a la empresa, así como hacer frente, llegado el caso, a una posible indemnización por los daños y perjuicios que le haya podido ocasionar a la empresa al transferir información, usar la formación específica recibida en su puesto de trabajo para otra empresa, documentación, etc.