Control del empleado por Gps y despido disciplinario

Tras leer el artículo de Vidal Galindo que ha publicado Control de empleado por GPS y despido disciplinario me apetecía comentar algo sobre un tema que a pesar de que no me gustó en su momento formó parte de mi Trabajo final de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y para decir todo lo que quería el propio Linkedin me queda pequeño así que decido compartir esto sobre esta temática.

En el caso de que el elemento inspeccionado sea una herramienta de trabajo perteneciente a la organización, no habría una contrariedad a priori, si bien la cuestión se enreda desde el punto de vista jurídico, en la medida en que esta herramienta de trabajo avise de la actuación de un individuo humano (trabajador), en cuyo caso, ese uso del GPS podría entregar una aproximación a todas las costumbres practicada por el mismo, pudiendo entrar en pugna con su derecho de intimidad.

Son ya muchas sentencias que hablan sobre el uso de mecanismos GPS en el medio laboral en las que su uso deriva un aspecto oculto o adyacente , una simple manera de ensayo , pero son muy pocas aun las que tienen al GPS como argumentación de base o primordial .

Por esto puedo comentar que cuando el GPS se halla integrado en el automóvil, podrían difuminarse las dudas de acotación entre el control de la organización y el Derecho a la intimidad del trabajador, puesto que el trabajador puede ubicar el medio de traslado en el que se descubre alojado el GPS y trasladarse de alguna otra forma sin estar enlazado a la supervisión patronal. Sin embargo, esto no sucede cuando el procedimiento de postura se localiza alojado en el móvil o portátil y esto debe ser trasladado constantemente por el trabajador.

Esos pareceres afirman que debido a la incuestionable influencia que este medio de control tiene en el derecho a la privacidad del trabajador , parece claro que el empresario no puede estar legitimado de manera indeterminada para aceptar estas medidas , solo por la acción de sometimiento del trabajador que señala la relación laboral o por la capacidad de control que le reconoce el articulo 20.3 ET, puesto que dicho control indeterminado llevaría a ejemplos "orwellianos" de control total sobre el trabajador .

Para ello deberá juntarse a esta comunicación del GPS, la comunicación obtenida por los partes de trabajo de trabajador o la exigida por detectives privados.

¿Qué autenticidad como prueba tendrían los datos arrancados del sistema?

En este sentido se manifiestan sentencias como STSJ de Castilla La Mancha de 28 de mayo de 2009, Cataluña de 15 de enero de 2008, Madrid de 18 de mayo de 2004 y 25 de noviembre de 2008 y País Vasco de 7 de septiembre de 2010

• Remedios Doctrinales acotados de Monitorización estable

Teniendo en cuenta la legitimación del empresario para acoger la determinación de asentar el GPS o Gms como dispositivo de control en su organización, la doctrina ha desplegado dispares remedios para conseguir una mayor consonancia entre el medio de control y el derecho a la intimidad del trabajador:

El primer remedio saldría de la idea de imprecisión del trabajador controlado o, dicho de otra manera, que el control que ejecute el empresario no sea individualizado y no puede concretarse, de tal forma que las referencias por el medio de control sean de grupo y no de un único trabajador.

Otro remedio sería que el trabajador pudiera separarse del monitoreo cuando termine su jornada laboral. En esta dirección la doctrina es rotunda al manifestar que el teléfono móvil o el portátil no pueden establecer preceptos abolidos de la reglamentación de la jornada laboral, debiendo acatarse el derecho al descanso del trabajador.

Un tercer remedio que sugiere la doctrina es el uso de los fundamentos superiores de la normativa de Protección de Datos Personales a la relación laboral. Por último y respecto a este remedio, la doctrina también intercede por el desempeño de 3 tesis esenciales a la hora de evaluar el origen o no del establecimiento de estos dispositivos de control:

·       Principio de Finalidad Legítima debe haber una meta genuina que demuestre la limitación que perciben los trabajadores en sus derechos fundamentales ( en este caso , y adaptado a la materia que me ocupa , se aplicaría una limitación al derecho a la intimidad del trabajador por el montaje del GPS )

·       Principio de Transparencia obliga el deber de comunicar a los trabajadores de la presencia de tal dispositivo en el automóvil o teléfono móvil facilitado por la organización, así como de la intención de reunión de datos.

Al respecto de esta, los tribunales han venido considerando que:

“la vigilancia debe recaer sobre la actividad laboral, quedando proscrita la utilización de cámaras o sistemas de audio destinados a cualquier finalidad distinta del control de la prestación de servicios de los trabajadores"

Y esto con respecto a la acotación del control patronal, pero de cara a la utilización que se facilita de la comunicación alcanzada con el GPS, la doctrina parte del caso del sindicato de transportistas que pacto con la Ups que se utilizara el GPS solamente para el rastreo de los encargos y no para ejercer de control de instrucción de los trabajadores, ya que hay un convenio claro para desentrañar las fronteras al control empresarial.

Partiendo en este tema preciso, la doctrina proyecta que habiendo sido estampado en un convenio colectivo, los trabajadores podrían imposibilitar el uso por el empresario de las comunicaciones agrupadas por el GPS con intenciones punitivas.

Me remito de nuevo a lo manifestado sobre las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2011 y de 8 de marzo de 2011, respectivamente, sobre la necesidad de comunicar evidentemente a los trabajadores de los adiestramientos de utilización de los medios tecnológicos facilitados por la organización.

Y también podría adaptarse a los trabajadores forzados a llevar dichos dispositivos para alimentar un roce perseverante con la organización.

¿Es luego el GPS admisible como método de control organizacional?

Puedo manifestar , a la vista de todo lo precedentemente revelado , que nos encontramos ante un método de control organizacional que , previamente , es un método auténtico por cuanto constituye una de las posibles maneras en las que el empresario puede ejercitar el poder de control examinado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores , sobre todo en aquellos lances en los que el trabajador actúa con sus ocupaciones fuera de la delegación de organización , en cuyo caso , el empresario no puede ejercitar los medios habituales de control o estos son inútiles y ha de reclamar a estos dispositivos de monitorización continua que admitan el control separadamente de donde se liquide la prestación laboral contratada .

Ahora bien, la doctrina reclama que para ese control empresarial sea apreciado auténtico, han de ejecutarse una sucesión de condiciones:

Que tenga por meta y propósito el desempeño de la fanea encomendada y no ejecutar un control sobre el individuo del trabajador (finalidad legítima).

La supervisión debe reincidir sobre la actividad laboral y no sobre la persona del trabajador.

Que los trabajadores hayan sido anticipadamente advertidos del acogimiento de dicha medida (transparencia ) ( Sentencia 4207/2012 del TSJ de Galicia de 16 de julio )

•  Sentencia Sala 4 del TS de 8 de marzo de 2011: La posibilidad prudente de intimidad que se origina por la costumbre social universalizada de transigencia con la utilización personal de los medios informáticos y de comunicación puestos a colocación del trabajador, se parte al instaurar anticipadamente la organización las reglas de utilización de estos medios y al advertirles de que se encuentra un control y unos medios que se van a utilizar para controlar esos usos.

Elogio de los derechos en juego, que son el derecho al Control Empresarial vs el Derecho a la intimidad del trabajador (Proporcionalidad).

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