¿De verdad renunciamos al jefe? El mito que nadie cuestiona
Seguro que has oído esto antes: "Las personas no renuncian a su trabajo, renuncian a su jefe." Suena bien, ¿no? En especial en las típicas charlas formato TED que muchas veces vemos por ahí. Es una explicación clara, una solución rápida: si el problema es el jefe, entonces el cambio parece simple. Pero, ¿qué pasa si miramos esto desde una perspectiva más amplia? Lo que nos falta es una visión más sistémica y menos voluntarista de por qué las personas realmente dejan sus trabajos.
El filósofo surcoreano Byung-Chul Han nos advierte en sus reflexiones sobre la sociedad de la transparencia y la autoexplotación que el enfoque moderno tiende a personalizar y simplificar problemas complejos. En lugar de analizar los factores estructurales, nos obsesionamos con encontrar un culpable directo, algo que se pueda señalar y cambiar de inmediato. Es un reflejo de nuestra cultura de la positividad y el rendimiento individual, donde se nos hace creer que todo depende de nosotros mismos o, en este caso, de nuestro jefe.
Más que jefes, oportunidades
Claro, un mal jefe importa. Según Gallup, el 50% de los empleados que renuncian lo hacen debido a su jefe. Pero eso no lo explica todo. Según LinkedIn, el 59% de las personas deja su trabajo para buscar crecimiento profesional. Aquí vemos cómo la narrativa voluntarista se queda corta: las personas no solo huyen de un jefe malo; buscan espacios para evolucionar, aprender y desarrollarse. La visión reduccionista de atribuir todo al jefe ignora un hecho crucial: la gente se mueve hacia nuevas oportunidades, no solo escapa de sus problemas actuales.
Cultura laboral: el verdadero elefante en la habitación
Harvard Business Review identifica que el 48% de las personas que se van lo hacen por una cultura tóxica. Aquí es donde el análisis se vuelve más estructural y menos centrado en el individuo. Byung-Chul Han diría que una empresa que falla en generar un sentido colectivo y ético en su cultura está condenada a perder su fuerza laboral, independientemente de quién sea el jefe. Una mala cultura es como un terreno infértil: no importa qué tan buena sea la semilla (o el jefe), nada crecerá en un ambiente envenenado.
Flexibilidad: la nueva moneda del bienestar
La narrativa tradicional no captura cómo ha cambiado el mundo laboral. Un estudio de McKinsey muestra que el 52% de los empleados cambió de trabajo buscando equilibrio entre la vida personal y laboral. En el contexto de la crítica de Han a la autoexplotación, el énfasis en la flexibilidad es una reacción a un entorno laboral que exige rendimiento constante. Las personas están buscando trabajos que respeten su tiempo y su bienestar, no solo una figura de autoridad comprensiva.
Job Embeddedness: cuando el sentido del trabajo nos ancla
Aquí entra el concepto de "Job Embeddedness" de Mitchell et al., que revela cómo la conexión emocional con el trabajo puede ser un ancla incluso frente a un mal liderazgo. La teoría sugiere que nuestra relación con el trabajo es más compleja y está influida por redes de conexiones que van más allá del jefe inmediato. En palabras de Han, lo que realmente nos retiene no es solo la supervisión externa, sino un sentido interno de propósito y pertenencia que, muchas veces, los sistemas de incentivos más individualistas y menos solidarios tienden a ignorar.
Entonces, ¿qué está pasando realmente?
Al final, culpar solo al jefe es un enfoque simplista y superficial que no aborda la raíz del problema. Las personas se van porque quieren crecer, porque buscan una cultura que los respalde y porque desean un equilibrio que les permita vivir más allá de su empleo. Al reducir el problema a un solo factor, evitamos un análisis más profundo sobre cómo el sistema en sí, con sus lógicas de toxicidad y falta de sentido, está fallando.
Como diría Byung-Chul Han, el verdadero enemigo no es el jefe, sino cómo funciona el sistema organizacional y los modelos relacionales y culturales que genera. Renunciar a tu jefe es solo una parte del cuento; entender cómo reconfigurar las condiciones que nos rodean es el verdadero desafío. En última instancia, la frase "Las personas no renuncian a su trabajo, renuncian a su jefe", es una forma espectacular de evadir la responsabilidad que la organización tiene para con sus empleados.
Recomendado por LinkedIn
Did we quit because of our boss? The truth behind the myth
I'm sure you've heard this before. "People don't quit their jobs; they quit their boss". It sounds good, doesn't it? This is particularly evident in those typical TED-talk-style presentations we often see. It's a straightforward solution: if the problem is the boss, then the change is simple. Let's consider this from a broader perspective. We need to adopt a more systemic and less individualistic view of why people leave their jobs.
The South Korean philosopher Byung-Chul Han warns us in his reflections on the society of transparency and self-exploitation that modern approaches tend to personalize and oversimplify complex problems. Instead of analysing structural factors, we become fixated on identifying a direct culprit, someone or something we can point to and change immediately. This is a reflection of our culture of positivity and individual performance. We are led to believe that everything depends on ourselves or, in this case, on our boss.
It's not just about bosses. It's about opportunities.
A bad boss matters. Gallup reports that 50% of employees who leave do so because of their boss. But that doesn't tell the whole story. In fact, according to LinkedIn, 59% of people leave their jobs to seek professional growth. This shows how the individualistic narrative falls short: people are not just fleeing from a bad boss; they are looking for spaces to evolve, learn, and grow. The reductionist view of attributing everything to the boss ignores a crucial fact: people move towards new opportunities, not just away from their current problems.
Workplace Culture: The Real Elephant in the Room
According to the Harvard Business Review, 48% of people leave their jobs because of a toxic corporate culture. It is at this point that the analysis becomes more structural and less focused on the individual. Byung-Chul Han would say that a company that fails to create a collective and ethical culture is doomed to lose its workforce, regardless of who the boss is. A bad culture is like barren soil: it doesn't matter how good the seed (or the boss) is, nothing will grow in a toxic environment.
Flexibility: the new currency of well-being
The traditional narrative doesn't capture how the world of work has changed. A McKinsey study shows that 52% of employees have changed jobs in search of a better work-life balance. In the context of Han's critique of self-exploitation, the emphasis on flexibility is a reaction to a work environment that demands constant performance. People are looking for jobs that respect their time and well-being, not just a sympathetic authority figure.
Job embeddedness: when a sense of purpose anchors us
Enter Mitchell's concept of job embeddedness, which shows how an emotional connection to the work itself can anchor employees even in the face of poor leadership. The theory suggests that our relationship with work is more complex and influenced by networks of connections that go beyond the immediate boss. In Han's words, what really keeps us engaged is not just external supervision, but an internal sense of purpose and belonging that individualistic and less supportive incentive systems often overlook.
So, what's really happening?
Ultimately, attributing the issue solely to the boss is an oversimplified and superficial approach that fails to address the underlying cause. People leave because they seek opportunities for professional growth, a work environment that supports their needs, and a work-life balance that allows them to thrive outside of their roles. By focusing on a single factor, we fail to recognize the broader implications of a system that fosters toxic logic and a lack of purpose.
As Byung-Chul Han might say, the true issue is not the boss but how the organizational system functions and the relational and cultural models it creates. Leaving your boss is just one part of the story; understanding how to reconfigure the conditions around us is the real challenge. Ultimately, the phrase "People don’t quit their jobs; they quit their boss" is a spectacular way to evade the responsibility that the organization has towards its employees.
Fuentes:
Coach Ejecutiva y Consultora Organizacional
2 mesesExcelente artículo, 100% de acuerdo! Si el jefe por la cual las personas renuncian es tan terrible, me pregunto: ¿Y el jefe de ése jefe por qué lo permite? acaso ¿no sabe lo que pasa? o, sabe y ¿no le importa? o le importa ¿pero no hace nada? Es más fácil y simple adjudicarlo a una persona que hacerse las preguntas grandes acerca de qué está pasando, que el sistema permite que éso ocurra.
Business Agility, Lean & Six Sigma and Continuous Improvement
2 mesesConcuerdo contigo, decir que las personas renuncian a sus jefes es muy simplista y reduccionista. Peeeeero, en mi opinión, muchas veces un mal jefe es la punta del iceberg de una cultura/ un sistema que permite que ése mal jefe siga existiendo en la compañía y teniendo las prácticas que tiene. En mi caso personal últimamente pesa mucho más la integración con el estilo de vida personal que quiero llevar.
People & Culture Manager/ Employee experience / Organizational Transformation / Employee value proposition / Culture Strategy / Change Management / Coach ontológico
2 mesesSuper interesante. Se recomienda leer, aunque no trabajes en el área de "People" son luces importantes de como todos contribuimos a los cambios organizacionales que son demasiado necesarios empezar a hacer
Profesor y consultor en Habilidades Directivas
2 mesesHéctor Lira interesante punto. Me quedé pensando igual que casi todas esas razones que das pueden estar relacionadas efectivamente con las jefaturas y cómo hacen su trabajo. También creo que la variable edad es bien informativa respecto a las razones esgrimidas para renunciar. Abrazo
Formacion y Consultoria | Liderazgo | Transformación Organizacional | Cambio cultural | Liderazgo de equipos | Narrativa movilizadora | Transformación Digital | Liderazgo en Startups y Scale ups
2 mesesHola Tito. Felicitaciones por el artículo. Coincido totalmente contigo que un problema tan complejo debe verse de forma sistémica y no centrarse en buscar un culpable. Comparto también las otras motivaciones que planteas a la hora de buscar alternativas profesionales. De hecho yo he cambiado de trabajo por todos esos otros motivos, pero nunca por un mal jefe. Sin embargo creo que hay una cierta correlación entre un mal jefe y los demás factores. Un mal jefe no da espacio y mucho menos promueve el desarrollo profesional de otros. Un mal jefe permite o incluso promueve culturas tóxicas. Un mal jefe no permite el equilibrio trabajo-vida personal. Pero no olvidemos que las autoridades de una organización han sido nombradas para su cargo por una autoridad superior que la ha elegido por ser un profesional competente y porque además comparte una forma de enfrentar el trabajo similar a la suya. Es decir el superior del jefe intermedio considera a este como "uno de los suyos". Por tanto un mal jefe es en gran medida el reflejo de un superior que comparte esa mirada. No es, por tanto, más que el reflejo de la cultura organizacional tóxica que quieren promover (muchas veces deforma inconsciente) sus propios jefes.