¿Qué tan diverso es tu equipo?
Cuando desbloqueamos los sesgos inconscientes que tenemos de los demás, también desbloqueamos muchas posibilidades para nosotros mismos y nuestros equipos de trabajo.
Para poner en contexto la situación actual te comparto algunos datos relevantes:
- Una encuesta global de Glassdoor revela que el 50% de los empleados actuales (2022) desean que su lugar de trabajo realice más acciones para aumentar la diversidad laboral.
- Para 2025, el 75% de la fuerza laboral serán los millenials, quienes consideran de gran relevancia la diversidad, la equidad y la inclusión para formar mejores empresas.
- Hoy, tan solo 3 de cada 10 empresas en México son consideradas inclusivas, mismo dato que demuestra que aún queda todo un camino por recorrer para lograrlo.
- En el 2020 las inversiones de organizaciones en esfuerzos de DEI (Diversidad, equidad e inclusión) fueron de $7.5 miles de millones de dólares y se proyecta que en 2026 aumentarán más del doble a $15.4 miles de millones de dólares, aún así al ritmo actual con el que se ha estado trabajando se estima que se necesitarían 151 años más para cerrar la brecha económica tan solo por cuestiones de género y aún más para cerrar brechas de otro tipo.
- Un estudio que elaboró PwC México, junto con la Bolsa Institucional de Valores y Mujeres Invirtiendo, reveló que en México por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer percibe 73 pesos, esto representa que el promedio de la brecha salarial es de 27 por ciento.
- La equidad de género en el mercado laboral no es un problema de mujeres, se trata de un problema de todos porque, cuando las mujeres avanzan, la sociedad en su conjunto avanza, un estudio concluye que el PIB de América Latina y el Caribe crecería 16% adicional si la brecha de género en el mercado laboral se cerrara.
- De acuerdo con el Censo de Población y Vivienda 2020, en México más de 6.1 millones de personas tienen algún tipo de discapacidad (4.9% de la población total), únicamente el 30% de este grupo de la población, tiene un empleo, es por ello que según el CONEVAL, una de cada dos personas con discapacidad se encuentra en situación de pobreza.
¿Porqué la Diversidad de Pensamiento Forma Parte de la Clave del Éxito?
Introducir estrategias para eliminar sesgos sobre la diversidad puede ser que cause que al inicio el equipo se estire de maneras que pueden resultar incómodas, pero está comprobado que son eficaces. Se ha descubierto que cuanto más diverso es un equipo, mejores son las decisiones que se toman dentro de la organización.
Los equipos diversos son como fábricas de ideas, están literalmente construidos para la innovación. Según el reporte de McKinsey & Company “Diversity Wins: How Inclusion Matters”, del que se obtuvo información de más de 15 países y más de 1,000 empresas grandes, cuando se tiene un equipo diverso, existe un 87% de mejora en la toma de decisiones, además de esto, el 43% de las empresas con gerencias diversas han presentado mayores ganancias.
Para lograr ser una empresa Inclusiva, hay que tener presente que eso requiere de la contratación de miembros del equipo diversos, así como de operar bajo políticas y procedimientos que garanticen un trato equitativo entre todas las personas y trabajar constante y permanentemente en alcanzar una cultura organizacional con la que todo el personal se sienta incluido y perteneciente al equipo.
Es importante comprender que para que una estrategia sea efectiva hay que trabajar tres líneas distintas, para ello es fundamental comprender el significado, diferencia y relevancia de ellas:
- DIVERSIDAD: La variedad de personas con rasgos distintos que hay dentro de una organización. Existe la diversidad cultural, étnica, sexual, por edad, lingüística, ideológica, religiosa, entre otras.
- EQUIDAD: Justicia e igualdad de oportunidades entre todas las personas. Consta en cubrir las necesidades e intereses de personas que son diferentes, especialmente de aquellas que están en desventaja.
- INCLUSIÓN: Entorno laboral que se enriquece con las perspectivas de sus miembros, quienes pueden poseer diferentes características, pero forman una cultura laboral en la que todos se sienten involucrados, apoyados y útiles. La inclusión laboral es una decisión, es importante mencionar que contratar personas diversas no es suficiente, los miembros del equipo de todos los grupos deben sentirse psicológicamente seguros para sentir satisfacción dentro de la organización y para presentar sus perspectivas únicas de las cuales la empresa se puede beneficiar.
Para lograr generar una estrategia que mejore cualitativa y cuantitativamente la diversidad, equidad e inclusión dentro de la empresa, es importante tomar en cuenta los siguientes factores:
- La magnitud del impacto: Impacto que se tendrá en comparación con una línea base, el número de personas involucradas, así como el grado de transformación en los grupos objetivo.
- Medición: El uso de métricas para evaluar el impacto, incluida una definición clara de las métricas, la regularidad del seguimiento y el uso de métricas para impulsar la rendición de cuentas.
- Escalabilidad: El potencial de impacto futuro dentro o más allá de la organización, seguimiento y medición de los objetivos futuros, la constante actualización de la definición del camino a seguir.
- Sostenibilidad: Que el impacto pueda seguirse generando a largo plazo en la organización.
¿Qué esperas para echar a andar tu estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión? Seguramente le cambiarás la vida a más de una persona.
