Decir Talento es decir Sistema

(Cosas que nunca te contaría una madre…)

Decir Talento es decir Sistema

 He de reconocer que, como la mayoría, soy bastante escéptico frente a las novedades que carecen de rigurosidad o que no suponen mucho más que un cambio de envoltorio, por no hablar de los oportunistas que encuentran el Santo Grial tras un concepto y dos libros de dudosa aplicación y calidad.

 Pero de las cosas que más me molestan profesionalmente es como todos estos temas pueden llegar a calar en el ánimo colectivo de la profesión y, de repente, surgen cientos de comentarios a la sombra de un par de posts y tres artículos en periódicos económicos de referencia, convirtiendo en marciano a quién pregunta ¿y eso del …. qué es?. Y probablemente me moleste tanto porque yo también lo he hecho, es lo que tiene internet, la posibilidad de llegar a mucha gente y la necesidad de comunicar.

 Odio generalizar pero lo hago, así que vaya por delante mi más sincero respecto a lo que cada uno haga o deje de hacer, lo importante es que sea feliz haciéndolo.

 Con lo que oigo y leo en algunos lugares respecto del Talento creo que hay algo de todo lo dicho. Pocas ofertas no lo requieren, aparece en 1 de cada 10 palabras en conversaciones profesionales y tienes que exponerte a oír o leer afirmaciones como “la generación de los millennials es la del talento”, “personas con o sin talento”, “quiero que selecciones a alguien con talento”, “eso es (o no es) talento”… todo ello generando una idea, un constructo, alrededor de una palabra a la que se le dota de sentido en sí misma, de forma aislada a un entorno, como si el talento fuera un gen que acompañara a algunas personas, para el caso trabajadores, y les permitiera hacer cosas extraordinarias en aquellas empresas por las que el destino les lleva.

Pero el talento es un concepto que resulta de la interacción de la persona con el puesto. Cualquiera de nosotros podemos ser un crack en un puesto y un auténtico desastre en otra empresa haciendo teóricamente lo mismo, sencillamente porque los requerimientos entre ambos puestos difieren.  Cultura organizacional e intrategia tienen tanta importancia o más a la hora de definir un puesto que las competencias propias del puesto, por no hablar de la motivación y el equilibrio personal.

Es decir, en un contexto organizacional la única forma que tenemos de identificar o medir el talento (rendimiento considerado superior al standard) es midiendo en qué forma el empleado responde a las necesidades del puesto.  Y para ello no hay que inventar la rueda, existe la evaluación del rendimiento que pone en la misma dimensión lo que la empresa considera un rendimiento extraordinario (y ordinario) con el trabajo realizado.

Medir el talento implica necesariamente implantar un sistema de gestión de recursos humanos puesto que:

•  Por un lado, he de saber qué necesita la empresa de cada puesto para cumplir con sus objetivos estratégicos: ADPT. Además, necesitaré el perfil de competencias para comprobar si mis colaboradores están alineados con los valores y cultura empresarial. En resumen, sin un punto de referencia no puedo medir objetivamente entre el resultado óptimo esperado y el que se sitúa sobre este (talento).
• Por coherencia, la Política de Selección (externa e interna) deberá permitirnos conocer el grado de adecuación candidato vs puesto, activando los mecanismos de capacitación y desarrollo (esa formación que no es café para todos).
• La formación nos ayudará a desarrollar a los empleados para que puedan hacer frente con solvencia a los actuales y futuros desafíos, puedan suceder a otros compañeros o evolucionar al tiempo que evoluciona su puesto (que lo hará si todo va bien).
• Finalmente, en la Entrevista de Desempeño analizaremos quien podría colaborar en una forma distinta a la que lo hace actualmente y si lo podemos calificar de talentoso y planificar (de su mano) su desarrollo.

 Y de ser así, lo habremos hecho de forma objetiva y transparente y, no nos olvidemos, ayudando a la empresa a cumplir su estrategia y al empleado a sentirse valorado, ¿no era para esto que nos contrataron en el departamento de recursos humanos?.

Toda política que quiera trabajar el talento deberá, al menos, tener en cuenta estos factores, a los que podrá añadir otros, cambiar su orden… pero respetando el concepto de interdependencia entre las necesidades de la empresa y del trabajador.

Todo lo demás, desde mi humilde opinión, puede contener un alto contenido en humo y ser poco fiable, dicho sea con el máximo respeto a las opciones de cada cual y sin ánimo de adoctrinar.    

Adiós amig@!