Desarrollo de las competencias en la identificación de las necesidades de capacitación

De acuerdo con la incorporación del tema de las competencias, en la psicología industrial y organizacional se generó todo un movimiento que permitió agregar los rasgos de la personalidad, pero medir esto, implicaba predecir las variables de actuación de las personas en el trabajo mediante el uso de técnicas propias de la psicología como los test de aptitud y contenido de conocimiento, los cuales en ocasiones se encontraban sesgados en contra de las minorías, las mujeres y las personas de los estratos socioeconómicos inferiores. (Candeloro, V. y Rincón, R. 2004)

 A su vez McClelland logra identificar los principios con los cuales llevar a cabo una investigación para descubrir una variables que sirviesen para predecir la actuación en el trabajo y que estuviesen menos sesgadas por factores de raza sexo o socioeconómicos. El autor desarrollo una técnica conocida como incidentes críticos, técnica aplicada en esta investigación, en esencia se pide a la persona que piensa en varias situaciones

 Las organizaciones necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.

 Alles, M. (2008) indica que el propósito de establecer las competencias, es para saber si las personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas. (p. 18). Bajo esta definición, conduce a un cambio de conducta donde adquirir nuevos conocimientos y aprender implica el logro de metas individuales, pero que ésta contribuya necesariamente al éxito en el plano organizacional.

Los indicadores que complementan a las competencias va desde la voluntad y el valor por hacer las cosas hasta la generación del espacio propicio para que los objetivos organizacionales e individuales se vuelvan uno sólo, esto quiere decir, que la propia competencia no es la condición para la aparición de la conducta, sino el hecho de querer y hacer ese algo, que se vea reflejado en la realidad y no se quede sólo como esquema administrativo y mental.

 La competencia es “conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y valores que posee una persona y que le permite desempeñarse en el campo laboral de manera eficiente y eficaz”

(OIT, 2012, p. 3).

Entonces, es la conducta demostrada, esto es el conocimiento, la actitud, la comprensión y las capacidades manifiestas en los individuos. La definición y los componentes se han venido elaborando a partir del conocimiento anterior, ligado a un criterio de referencia efectivo, es decir, manifestaciones de conductas que suponen un desempeño superior en un puesto de trabajo o situación específica. Es aquí donde se perfila la calificación de una persona competente, en donde ésta posee tales atributos y los aplica en el desarrollo de tareas en su trabajo, obteniendo un desempeño adecuado o excelente, según sea la combinación de atributos.

 Alles, M. (2008) define las competencias como “las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y / o mercados diferentes.” (p.34)

Entonces, las competencias siendo características que se manifiestan en el individuo como aquellos conocimientos, rasgos de carácter y actitudes de forma positiva y específica para el desempeño de un cargo o puesto, estos se convierten en las propias exigencias para generar un ambiente organizacional específico. Son conductas pre descritas, y predeterminadas, pero las competencias son un concepto en evolución que toma en cuenta la crítica y el perfeccionamiento de las formas de actuar aceptadas hoy en día, por el simple hecho de estar caracterizada por atributos que forman el mundo de relaciones humanas.

Ahora bien, las competencias, según Alles, M. (2008) “difieren según la especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organización” (p. 86). Pueden algunas competencias mostrarse igual para un conjunto.

Ahora bien, se hacen diferencias en las competencias dependiendo de los elementos anteriormente señalados, permitiendo así categorizar y agrupar las mismas dependiendo de las características personales, y de los requerimientos que exige la organización al individuo dependiendo del cargo que ocupe. Estas competencias las han dividido diversos autores en categorías: genéricas, orgánicas, medulares, cardinales y específicas a causa de los factores antes mencionados. Las primeras son las relacionadas con lo técnico y el contenido del trabajo en sí; la segunda está referidas a una compañía en especial, construidas ajustadas a requisitos y planes de acción de la organización; la tercera reflejan un aprendizaje colectivo en una organización; la cuarta aquellas que poseen todos los integrantes de una organización; y la quinta y última competencia mencionada está dirigida a ciertos colectivos de personas por funciones.

Por otro lado, la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) constituye una de las fases más importantes para identificar las deficiencias en el desempeño del trabajador presentes y futuras de acuerdo a las expectativas de la organización.

Para ello, se debe tener en cuenta que el cumplimiento y efectividad de éste depende básicamente de la correlación que exista entre las necesidades individuales y las políticas, visión, misión, objetivos y metas de la organización. Entonces, para el logro de esa correlación entre la detección y la capacitación basada en el modelo de competencias debe contemplar la elaboración de un modelo de competencias.

Como primera aproximación a la elaboración de un modelo debe realizarse un análisis del contexto estratégico, es decir:

• Visión y objetivos organizacionales
• Proceso de trabajo
• Estructuras
• Competencias individuales y grupales, desde una visión holística
• El aprendizaje
• Contexto cultural

Considerar estos elementos permite generar un aprendizaje colectivo y una nueva forma de hablar del rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización.

Una vez que se conozcan y analicen estos elementos, de estar presentes en la organización, se invita a que en la detección de necesidades se pueda enfocar en la formación o reforzamiento del aprendizaje de tipo, cognitivo, psicomotor, afectivo o técnico dependiendo de las competencias que se identifiquen para el cargo o rol y el desempeño de cada trabajador.

Ahora cabría preguntarse,

¿Por qué se hace necesario el desarrollo de las competencias y la identificación de las necesidades en función de ella?

El modelo de competencias hace la diferencia ente lo que es un curso de capacitación con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Se deduce que en las propias características de los elementos de las competencias, se pueden encontrar dos rasgos básicos si se quiere operacionalizar la gestión del capital humano, a saber:

1.  La susceptibilidad de ser observadas y medidas.
2. Las posibilidades que ofrece de ser mejoradas a través de la formación o entrenamiento.