DIAGNÓSTICO DE CULTURA PREVENTIVA: RESULTADOS DE LA ENCUESTA
Salvador Carmona Fálder
Director en i+3 - Ayudo a Organizaciones a mejorar su Cultura Preventiva, mejorando su desempeño en Seguridad y Salud | Cultura preventiva | NOSACQ50 | Vision Zero | Liderazgo en seguridad y salud
La semana pasada se cerraba una sencilla encuesta que publiqué en Linkedin, preguntaba sobre si habías hecho un diagnóstico de cultura preventiva en tu empresa, os resumo los resultados y algunas reflexiones sobre las respuestas, algunas mías y otras que me habéis hecho llegar por mensajes. Han respondido 114 personas.
El 47% de las respuestas afirman que han hecho un diagnóstico de cultura preventiva, de estas personas el 41% afirman que les ayudo a mejorar y 6% que no mejoraron tras el diagnóstico. Algunas reflexiones:
- En los casos en los que hemos hecho diagnósticos y se ha mejorado (habiendo hecho una medición posterior) han sido fundamentalmente porque la dirección ha tomado el resultado como suyo, ha reflexionado sobre él y ha construido un plan de mejora que ha implementado, sosteniendo el esfuerzo durante varios ejercicios, realizando un seguimiento mediante indicadores de esfuerzo preventivo. La dirección a liderado el diagnóstico y el plan de mejora.
- En los casos en los que tras hacer el diagnóstico no se ha mejorado, nuestra experiencia nos dice que las causas fundamentales son: porque el diagnóstico no ha salido de la mesa del servicio prevención, porque no ha servido para hacer reflexionar a la dirección o porque el plan de acción se definió solo desde el servicio de prevención. En uno de los comentarios que me han llegado un compañero exponía:
“En nuestro caso, un cambio en la dirección de la compañía ha supuesto una vuelta atrás en materia preventiva después de muchos años de "ganancias" en esta área.”
El 50% de las respuestas dicen no haber hecho un diagnóstico de cultura preventiva, pero creen que es necesario, algunos comentarios:
- Un diagnóstico de cultura preventiva es necesario cuando una compañía tiene un sistema de gestión maduro, ha realizado un esfuerzo en los últimos años y quiere conocer el resultado y en qué aspectos han de seguir mejorando.
- Haz un diagnóstico para hacer reflexionar a la dirección, para que entiendan que la integración de la prevención va a llegar a través de la cultura y que su influencia y orientación es la clave.
- Hazlo solo si la dirección entiende lo que vas a hacer y está dispuesta a liderar la mejora.
- No hagas un diagnóstico si aun tienes problemas básicos sin resolver.
Las normas y procedimientos funcionan mejor en aquellas organizaciones que han desarrollado una solida cultura preventiva.
Un 3% de las respuestas afirmaban no haber hecho un diagnóstico y creían que en este momento no les ayudaría. Como decía antes no hagas un diagnóstico de cultura si entiendes que aun no ha llegado el momento o que la dirección no se implicará en la mejora, crearas falsas expectativas que irán en contra de la cultura, será peor que no hacerlo.
Para cerrar estas reflexiones y basándonos en nuestra experiencia un diagnóstico de cultura preventiva es un punto de inflexión para cambiar la orientación reglamentista que origina solo cumplimiento formal y buscar el compromiso colectivo desde el convencimiento. Hacer una seguridad y salud con sentido.
La seguridad solo se asume y se práctica si todos le vemos sentido.
Muchas gracias a todas las personas que habéis participado en la encuesta y me habéis mandado comentarios.
salvador.carmona@imastres.es
Técnico de Seguridad y Salud Operaciones e Ingeniería_PreZero España
4 añosTras leer la reflexión realizada, creo que para que la cultura preventiva cale y consiga el efecto esperado o los objetivos marcados, tiene que ser ya no tanto liderada en el día día (habrá departamentos y personas designadas para ello), pero si aprobada, apoyada y seguida por la alta dirección de las compañías. La dirección tienen que creer en ello y demostrarlo con sus equipos para que esta cultura vaya bajando de escalón con la fuerza que debe de tener para una correcta y exitosa implantación.
Gracias Salva por la reflexión. Básicamente estoy de acuerdo en todo. El único punto que desde mi punto de vista sería debatible, es si el rol de la dirección sería “liderar” el diagnóstico y el plan de mejora o si tendría que ser “apoyar” (hacer de sponsor, como dirían los ingleses) su desarrollo, empoderando a los mandos intermedios para que sean ellos los que realmente lideren. Al menos en teoría, si la piedra angular son los mandos intermedios, es posible que la cultura tenga unos cimientos más sólidos para aguantar mejor los vaivenes de la dirección. Posiblemente esto dependerá del tamaño de la empresa, su cultura corporativa y del rol del Servicio de Prevención.