Diversidad, equidad e inclusión en firmas legales: más allá del discurso

En un reciente seminario web sobre equidad de género en el sector legal, un conocido abogado local destacó con entusiasmo la importancia de luchar por la equidad y sugirió que la clave para lograrlo es ofrecer oportunidades de liderazgo a todos y todas por igual en la firma y que prácticamente esa era LA solución a la equidad de género en el sector. Afirmaba este abogado que, dado que tanto hombres como mujeres tienen la capacidad técnica para llegar a estos puestos y que, por lo tanto, la responsabilidad de crecer profesionalmente recaía en ellos. Sin embargo, esta visión simplista ignora las profundas brechas de género y las múltiples barreras que enfrentan las mujeres en su desarrollo profesional.

Defender la equidad de género no se trata solo de proclamar igualdad de oportunidades en el sitio web de la empresa o en eventos públicos. Es fundamental reconocer las brechas significativas que existen y que muchas veces los hombres hemos perpetuado. Para avanzar hacia una verdadera equidad, es necesario implementar medidas afirmativas y concretas que visibilicen y aborden estas desigualdades. De lo contrario, corremos el riesgo de caer en el "genderwashing" y alejarnos de la equidad que buscamos.

Angela María Echeverri, encargada de diversidad e inclusión en una firma de abogados colombiana, destaca que muchas firmas han creado grupos de interés en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) donde se discuten temas que afectan a mujeres, personas de la comunidad LGTBIQ+, minorías étnicas y raciales, personas con discapacidades, y personas de bajos recursos. Estas iniciativas buscan promover y retener el talento de estos grupos. Sin embargo, al contrastar estas afirmaciones con la realidad, surge una pregunta crucial: ¿cuántas mujeres socias existen realmente en las firmas legales de Latinoamérica?¿como se aborda en cifras la inclusión de personas de la comunidad LGTBIQ+ o con discapacidad? Lamentablemente no hay muchas respuestas.

Rafael Mery , al analizar la industria legal chilena, señala que solo el 11% de los socios en 300 firmas legales son mujeres, una desproporción notable en comparación con el 57% de hombres y el 43% de mujeres en la escala de asociados. Además, solo el 12% de las menciones individuales en el ranking de Chambers & Partners corresponden a mujeres. Mery sugiere que los directorios deben pasar de organizar seminarios sobre diversidad a tomar acciones más decididas, como castigar a las firmas que no cumplan con mínimos ratios de diversidad.

Este patrón se repite en otros países de la región. En Ecuador, Diego Alvarez observa una situación similar al analizar los rankings de firmas de abogados. La inclusión de personas de comunidades LGTBIQ y de personas con discapacidades también enfrenta desafíos significativos. La pregunta clave es: ¿estamos realmente preparados para abrazar la diversidad e inclusión más allá de frases bonitas en una página web?

Las barreras que enfrentan las mujeres y otros grupos minoritarios en el sector legal no se limitan a la falta de oportunidades. Incluyen sesgos inconscientes, estructuras organizativas rígidas, y una cultura de trabajo que a menudo no es compatible con las responsabilidades familiares. Además, las políticas de diversidad e inclusión a menudo no se implementan de manera efectiva, lo que lleva a una falta de progreso real.

Para abordar estos problemas, es esencial que las firmas de abogados implementen medidas concretas tales como:

1. Evaluación y transparencia: Las firmas pueden realizar auditorías regulares para evaluar su progreso en términos de diversidad e inclusión. Publicar estos resultados de manera transparente puede ayudar a mantener la responsabilidad y fomentar una cultura de mejora continua.

2. Programas de mentoría y patrocinio: Los programas de mentoría pueden ayudar a las mujeres y otros grupos minoritarios a navegar en sus carreras y superar barreras. El patrocinio, en particular, es crucial, ya que implica que líderes senior actúen activamente como defensores de dichos grupos ayudándolos a acceder a oportunidades de alto nivel.

3. Políticas de trabajo flexibles: Implementar políticas de trabajo flexibles puede ayudar a crear un entorno de trabajo más inclusivo. Esto incluye opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y programas de apoyo a la familia.

4. Formación y sensibilización: La formación regular sobre sesgos inconscientes y la importancia de la diversidad e inclusión puede ayudar a cambiar actitudes y comportamientos dentro de la firma.

5. Cultura organizacional: Promover una cultura organizacional que valore la diversidad y la inclusión es fundamental. Esto incluye celebrar la diversidad, promover el respeto y la empatía, y garantizar que todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

Es esencial que las firmas de abogados vayan más allá de las buenas intenciones y los discursos bien intencionados. Deben adoptar un enfoque proactivo y comprometido para abordar las desigualdades y promover la inclusión. Esto requiere liderazgo decidido, recursos dedicados y un compromiso genuino con el cambio.

En conclusión, promover la equidad de género y la inclusión en el sector legal requiere más que buenas intenciones. Es necesario tomar medidas concretas y decididas que aborden las desigualdades estructurales y promuevan un cambio cultural real. Solo así podremos avanzar hacia un entorno verdaderamente inclusivo y equitativo en nuestras organizaciones.

Puedes escuchar las opiniones de tres expertos Pamela Navarro , Renato Velasquez Pelaez y Renata Bregaglio en el episodio de mi podcast "Las ardillas en el cable" donde abordo este tema y puedes oir aquí.