Economía del Conocimiento y la Gestión de Talento Humano (I)

Hace días sostuve una conversación con una profesional de Talento Humano. Le escuchaba decir: “Estoy haciendo eventos que me han quitado mucho tiempo, estoy haciendo unos torneos deportivos, y se vienen las fiestas de navidad y otros tantos eventos que son parte de la Gestión de Bienestar”. Le pregunto: ¿Y estas teniendo acceso a la información y la estrategia que derivo en las decisiones de hacer los eventos que estas realizando? Dijo que Sí ha visto los estudios de Clima e hizo énfasis en lo complicado que podía ser cierta metodología que usa una conocida consultora que mide Clima Organizacional y yo le di la razón. Le recomendé que buscara entender la estrategia de lo que hacía día a día, el “Para que” hace evento tras evento para la gestión de Bienestar. (Lea también: Líder de Gestión Humana: Lo que no veo...)

Después de esta conversación empecé a cuestionarme que sucedería con aquella Joven Profesional si no se interesaba por la estrategia y la innovación, entenderlas, preguntarlas incluso debatirlas, que la curiosidad prevaleciera en cada cosa que hacía ¿qué le sucedería como profesional en los próximos 5 años?

En Talento Humano (y creo que en el resto de las áreas), Hacer y ejecutar una tarea dentro de nuestra gestión tiene un valor importante, pero Conocer que hacer en la gestión con la inversión de recursos necesarias para la solución, es más relevante. Sin embargo, hoy es fundamental, que con ese “conocer que hacer” vayamos a la dimensión de aplicar el “conocer que hacer de una nueva forma” de tal modo que no solo nos pagan en Talento Humano por Soluciones, sino que cada vez más (estemos conscientes o no de ello) nos pagan por soluciones innovadoras, propuestas creativas, donde Talento Humano continúe aportando no desde el hacer (el hacer será seguramente hecho por un tercero – sea este persona o tecnología - cada vez más en lo posible), sino desde crear nuevas formas de relaciones de trabajo adaptadas a cada sector de negocio, a cada realidad organizacional, a cada oficina proponiendo con creatividad.

Si como profesionales de Talento Humano, nos quedamos en solo hacer y hacer sin revisar como propondremos nuevas maneras de trabajar, de relacionarnos en el marco laboral, nuevas maneras de capacitar, nuevas formas de compensación y beneficios, nuevos planteamientos de desarrollo de carreras alineándolos con cómo nos vemos en los próximos 5 años como negocio, creo que empezaremos pronto un espiral donde Talento Humano estará enfrentando una seria “crisis existencial”. (Lea también: Recursos Humanos ¿Estratégico? (I) )

Si como profesionales de Talento Humano, nos quedamos en hacer eventos y eventos (importantes para la carrera incluso para la empresa, pero no fundamentales), solo cargar las novedades y genera nóminas, solo seleccionar con perfiles que no cambian sino cada 5 años (si cambian), si hacemos compensación y no nos metemos en lo que nuestros ejecutivos y empleados valorarán como beneficios reales, si dirigimos Talento Humano solo apagando los incendios diarios, sin colocar cada incendio en un “big picture” y cuestionarnos como cambiar aquella dinámica, si la organización no se toma en serio que no se puede seguir en el mundo que vivimos hoy sin pensar que hoy eres fabricante y mañana quizás solo seas Distribuidor Logístico, si seguimos así… (Lea también: Recursos Humanos ¿Estratégico? (II) ).

Nos toparemos de frente con un mundo, dictándole a Cortana la nómina de la semana, dejando que las entrevistas de selección de talento sean hechas con las gafas de realidad virtual, los beneficios de compensación serán 30% económicos y 70% de otros valores alternativos, el bienestar implica una guardería real en cada empresa (no solo en las leyes) y con guarderías para mascota, con parques internos para salir del espacio de oficina e ir a los puntos del parque dentro de la empresa a trabajar (esto sucede no solo en Google o Silicon Valley), las variables de Clima y los indicadores de gestión de RRHH serán monitoreados diaria o semanalmente, los accesos de entrada, los monitoreos de morbilidad estarán siendo chequeados con un implante en la epidermis (esto ya sucede), las actividades de bienestar serán con un enfoque Self Service con un “biffet” para elegir que es lo que quieres, cuando lo quieres y como lo quieres.(Lea También: Big Data en Recursos Humanos).

Todo alineado y centrado en un enfoque donde el conocimiento agrega un valor fundamental y definitorio en el mundo (de hoy), más que en el mundo del hacer y rehacer. No digo hoy que el “hacer” se debe detener, estoy diciendo que la relevancia que en nuestros países latinos le dábamos a esto, está en transición a otra mirada. Los invito la próxima semana a leer mi próximas líneas sobre qué puede hacer Talento Humano Hoy para alinearse a este escenario que es una realidad gradualmente presente. (Lea También: El Dilema de las Tendencias en Recursos Humanos)

Articulo original tomado del Blog: www.leojosealvarez.wordpress.com

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