Las claves del éxito de un programa de bienestar corporativo

Existe un mito muy extendido, que asegura que son suficientes 21 días para convertir una acción o comportamiento determinado en un hábito. Este mito tiene su origen en una mala interpretación del trabajo del Doctor Maxwell Maltz, autor del famoso libro “Psycho Cybernetics” (1960). El Dr. Maltz era cirujano plástico, y se dio cuenta de que sus pacientes tardaban 21 días en habituarse a su nueva imagen tras una operación, o en dejar de sentir un “miembro fantasma” tras una amputación. Sirviéndose de sus observaciones y su propia experiencia, expuso una teoría que tras la publicación de su libro tuvo un enorme impacto.

Pero en realidad lo que Maltz dijo es que se tardaba, como mínimo, 21 días en generar un hábito. Trabajos posteriores han venido a desmontar el mito. Las investigaciones de Phillipa Llay han permitido comprobar que se tarda unos 66 días de media en formar un hábito, aunque el tiempo real depende de la acción en sí, la persona y la circunstancia (Llay et alt 2010). Sea como sea, formar o cambiar un hábito es un proceso que requiere tiempo.

En el caso de las corporaciones el tiempo requerido es aún mayor, por lo que tener paciencia es totalmente necesario para poder confirmar un caso de éxito en el tiempo para un programa de bienestar corporativo.

Además de la paciencia existen diferentes claves para conseguir el éxito de un programa de bienestar en cualquier compañía.

1. Objetivo y seguimiento de KPIs 

Desde el inicio es indispensable configurar la meta que se desea alcanzar. El área de gestión de personas debe establecer objetivos medibles (KPIs) con los que pueda hacer seguimiento y evaluar la efectividad de las acciones tomadas. Esto nos va a permitir tener un proyecto flexible que se adapte rápidamente a los resultados obtenidos.

2. Disponer de herramientas digitales

La primera premisa para que un programa de bienestar tenga éxito es que sea accesible a todos los empleados, estén donde estén o con independencia del dispositivo que elijan para conectarse.

3. Los desafíos y retos

Uno de los mayores factores de engagement es la creación de retos, tanto individuales como colectivos. Establecer desafíos individuales a través de dinámicas de gamificación (obtención de puntos, regalos o experiencias) o mostrando la progresión son un excelente factor de fidelización. Si además los resultados contribuyen a un bien común, animaremos aún más a los empleados a superarse a sí mismos y mantenerse motivados a medida que pasan las semanas. Los retos crean una competencia saludable, por ejemplo, dentro de los equipos de trabajo o departamentos.

4. Comunicación interna

Comunicar el programa es fundamental. En la medida en que los trabajadores conozcan y entiendan el programa aumentará el compromiso y sentido de pertenencia por el mismo.

Un proyecto de bienestar que requiera de una inversión económica y cuyo objetivo sea un retorno debe plantearse como un negocio desde el punto de vista del marketing. Todos los empleados deben conocer el proyecto, entenderlo y al menos probarlo. Para ello es necesario crear una propuesta de valor atractiva.

 5. Solidaridad y RSC

Incluir el bienestar en la propuesta de valor de nuestra compañía es fundamental. La actividad física y el deporte refleja valores como la cooperación y el trabajo en equipo, la superación individual y colectiva, la motivación, el buen clima laboral, y el bienestar físico y mental de las personas. Eso sumado a un objetivo solidario multiplica el efecto motivador en el equipo.

Y es que pocas cosas hay más nobles y nos reconforten tanto como trabajar unidos por un bien común que trasciende a nosotros mismos. Vincular a los empleados en proyectos de impacto social de la empresa (los kilómetros se convierten en donaciones o en dinero para el banco de alimentos, por ejemplo) afianza el orgullo de pertenencia del empleado hacia una marca con verdaderos valores. No hay mejor recompensa: desde nuestro bienestar contribuyamos al bienestar de los más necesitados