El acoso laboral una alerta en las empresas para defender los derechos del ser humano
Maritza Gutiérrez Ocampo
Productivity and Quality Engineer, Systems Specialist and Writer
“Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. Pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario”. Hubbard, Elbert
El psicoterror laboral, acoso laboral, acoso psicológico en el trabajo, o hostigamiento psicológico en el trabajo se conoce con el término inglés “mobbing”, y es toda la conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o un superior en su estructura jerárquica, un compañero de trabajo o un subalterno, que tiene como objetivo producir miedo, terror, angustia, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido.
El acoso laboral es considerado como un comportamiento irracional repetido con respecto a una persona o grupo de personas en el entorno laboral, que afecta la salud psicológica, física y social, no solo de quien lo padece y de su red de apoyo social primario, la familia, sino también de quien lo ejecuta mediante el ejercicio del abuso del poder, a la vez que también afecta el funcionamiento de las organizaciones (Cardona & Ballesteros, 2006).
Dentro de la legislación laboral colombiana surge la figura del “acoso laboral” regulada por la ley 1010 de 2006 la cual tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (Motta Cárdenas, 2008).
Muñoz (2007) expresa en su artículo que la ley señala como bienes jurídicos protegidos al “trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y un buen ambiente de la empresa” [Artículo 1- Ley 1010 de 2006 (Congreso de la República de Colombia, 2006)]. La ley busca la protección de la dignidad humana, siendo entonces uno de los bienes protegidos, siguiendo así postulados doctrinales en donde se señala a la dignidad como derecho vulnerado en los casos en que exista acoso, independiente de la conducta particular en que se presente dicho acoso. En este sentido se ha pronunciado la Corte Constitucional cuando señaló que “…la dignidad humana es el bien jurídico protegido primordialmente por la ley y de éste se desprende la protección de los demás derechos fundamentales, en especial el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas, reconocido expresamente por el artículo 25 de la Constitución”.
Motta Cárdenas (2008) aclara que las instancias donde se habla y defiende en Colombia el tema de acoso laboral son las siguientes: La declaración universal de los derechos humanos, establece en el artículo 1 que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.
En el artículo 23, numeral 1, se afirma que: “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. El Convenio 155 de la #OIT sobre la seguridad y la salud de los #trabajadores y el medio ambiente de trabajo, que, aunque no hace referencia expresa al tema de acoso moral en el trabajo, da las pautas para prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia de este y guarden relación con la actividad laboral, con el fin de reducir al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio en el que se labore.
El Ministerio del Trabajo a través del Decreto 1072 de 2015 expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, donde a partir del año 2017 por mandato del gobierno es obligatorio para todas las organizaciones implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual por medio de la conformación obligatoria de un Comité dentro de las organizaciones enfocado al tema del acoso laboral y la convivencia laboral se regula este tipo de conductas y se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Las empresas e instituciones deben en sus reglamentos de trabajo prever mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral y establecer procedimientos internos confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las eventuales situaciones de acoso que se presenten en el lugar de trabajo y crear conforme a la Ley 652 de 2012, los Comités de Convivencia Laboral, cuyas funciones están establecidas en la Resolución No. 652 de 2012 (artículo 6).
Además, existe el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para las Mujeres, uno de los programas del #gobierno que ayudan a la #equidad de género en el #empleo.
Muñoz (2007) señala que la ley 1010 de 2006 distingue diferentes de conductas que se pueden considerar como acoso:
Recomendado por LinkedIn
Según la ley 1010 del 2006: “El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere” (El Tiempo, 2015).
Una persona expuesta al acoso laboral sufre consecuencias personales como: miedo acentuado y continuo, sentimientos de amenaza, fracaso, impotencia, #frustración, #infravaloración, y apatía; trastornos emocionales como: distorsión en la concentración, atención y memoria; comportamientos como: adicciones y conductas de evitación; trastornos psicosomáticos como: somatizaciones múltiples, alteraciones del sueño y trastornos de la alimentación; trastornos de la conducta social como: aislamiento, agresividad, inadaptación, evitación, susceptibilidad, hipersensibilidad e irritabilidad; y algunas afectaciones graves como: depresión grave y suicidio (Cardona & Ballesteros, 2006).
Además, las consecuencias laborales pueden desencadenar en: mal clima y ambiente de trabajo, pérdida de motivación, descenso de la creatividad e innovación, mayor #ausentismo y bajas laborales, afectación de la calidad y cantidad del trabajo, interferencias en los circuitos de información y comunicación, aumento notable de las consultas al servicio médico, aumento de la probabilidad de accidentes debido a la desatención y descuidos instantáneos (Cardona & Ballesteros, 2006).
Muñoz (2007) plantea que la legislación laboral colombiana señala el deber de ejecutar el #contrato de trabajo de buena fe, así como la obvia y clara necesidad de respetar la #dignidad y #moralidad en la ejecución de la relación de trabajo tanto para el trabajador como para el empleador. Entonces, ¿por qué se práctica el acoso laboral? La explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que resulta objeto de acoso laboral, es una amenaza para el sujeto que lo hostiga o para el grupo de trabajo, como también se convierte en un mecanismo para manipular a los trabajadores o a los líderes de los trabajadores, quizá para obtener un mayor rendimiento laboral, o para inducirlos a renunciar, sin tener que pagar indemnización. La víctima suele generar envidias en un sujeto, grupo de trabajo o en varios, ya sea del departamento o unidad de la empresa. Estas envidias se presentan por la adaptación del trabajador al grupo, a sus jefes, a los subordinados; o por los resultados generados al departamento. En ocasiones el #trabajador que es #víctima de acoso laboral, tiene la suerte de disfrutar de situaciones ya sean personales o familiares, deseables por otros (Motta Cárdenas, 2008).
En resumen, con la expedición de la ley 1010 de 2006, la legislación nacional dio un paso importante, para frenar la reproducción de la conducta del acoso #laboral al interior de las organizaciones, aunque aún se debe avanzar más normativamente. Igualmente, las organizaciones deben poner de su parte para la creación de entornos laborales armoniosos y acordes a sanos espacios para el desarrollo del objeto organizativo.
Se convierte en una tarea prioritaria buscar proteger al #trabajador de situaciones que pongan en peligro su dignidad humana en el escenario de desarrollo laboral. El hombre debe ser concebido en su dimensión completa, como individuo - social, que sólo puede desarrollarse en un medio gregario cuya dignidad no depende sólo de su capacidad laboral, de su categoría profesional o posición jerárquica en una empresa, sino de su condición como ser humano lleno de sueños, expectativas y búsquedas conducentes hacia su realización personal de ahí la coherencia en ser partidarios de una noción de trabajo basada en un estado social y democrático de #derecho.
Es un hecho que el acoso laboral es una realidad en la que se puede ver involucrado cualquier trabajador de las organizaciones colombianas. El #acoso laboral además de ser un instrumento de perturbación para denigrar la #integridad humana debe ser un tema con enfoque en las organizaciones y regulación rigurosa de parte del gobierno. Ambas partes crean una problemática que afecta el ser y hacer de las compañías y el ser humano, cabe anotar que la esencia de una organización no debe estar solo en generar #rentabilidad debe centrarse en valorar, conservar y defender al ser humano que es aquel que hace que genere y funcione todo motor empresarial.
“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” (Artículo 25 de la Constitución Política de Colombia).
Referencias