El error más común que los líderes cometen al dar retroalimentación (y cómo evitarlo).

La retroalimentación es una de las herramientas más poderosas que un líder tiene a su disposición, cuando se hace correctamente, puede inspirar, motivar y guiar a los miembros del equipo hacia la mejora continua. Sin embargo, uno de los errores más comunes que los líderes cometen al dar retroalimentación es caer en la crítica destructiva.

Este error no solo afecta la moral del equipo, sino que también puede generar resentimiento y estancar el desarrollo profesional de los empleados.

¿Qué es la crítica destructiva?

La crítica destructiva se caracteriza por centrarse en lo negativo de una situación o comportamiento, sin ofrecer soluciones o aliento para mejorar. Este tipo de retroalimentación se enfoca en los errores y fallos del individuo, a menudo de manera abrupta o emocional, lo que provoca que el empleado se sienta atacado o desvalorizado.

Consecuencias de la crítica destructiva

• Baja motivación: La crítica destructiva puede hacer que los empleados se sientan incompetentes o que sus esfuerzos no son valorados, lo que afecta negativamente su motivación y compromiso.
• Resentimiento y frustración: Cuando los empleados se sienten atacados, es probable que respondan con resentimiento hacia el líder, lo que crea un ambiente laboral tenso y hostil.
• Estancamiento del desarrollo: Si los empleados no reciben retroalimentación que les ayude a identificar y superar sus áreas de mejora y solo se sienten criticados, no podrán desarrollarse profesionalmente.

¿Cómo evitar este error y dar retroalimentación constructiva?

La retroalimentación constructiva, por el contrario, se enfoca en el comportamiento específico que necesita mejorarse, pero lo hace de manera que el empleado sienta que es capaz de mejorar.

Estos son algunos pasos clave para evitar la crítica destructiva y ofrecer retroalimentación constructiva:

Enfócate en los comportamientos, no en la persona.

La retroalimentación constructiva debe dirigirse al comportamiento específico del empleado, no a su personalidad o carácter. Por ejemplo, en lugar de decir “Eres irresponsable”, puedes decir: “He notado que has llegado tarde a las últimas dos reuniones, esto afecta nuestra capacidad para empezar a tiempo”.

Sé específico.

Evita generalizaciones como “siempre” o “nunca”, mas bien enfócate en ser específico cuando menciones un problema. En lugar de decir “Siempre llegas tarde”, puedes decir: “Esta semana has llegado tarde a dos reuniones de las cinco programadas”.

Ofrece una solución.

La retroalimentación efectiva no solo menciona el problema, sino que ofrece soluciones. Si la puntualidad es el problema, podrías sugerir ¿Cómo podemos asegurarnos de que llegues a tiempo a la siguiente reunión? Quizá podrías ajustar tus alertas o calendarios.

Sé oportuno.

Es fundamental que la retroalimentación sea dada en el momento adecuado. No esperes semanas para hablar sobre un problema que surgió, pero tampoco lo hagas en medio de una situación emocional o tensa, dale al empleado tiempo para reflexionar y mejorar.

Escucha al empleado.

La retroalimentación debe ser un diálogo, no un monólogo, escuchar la perspectiva del empleado te ayudará a comprender mejor la raíz del problema y a desarrollar juntos una solución. Por ejemplo puedes preguntar ¿Hay algo que te esté impidiendo llegar a tiempo a las reuniones?

¿Estás listo para dar mejor retroalimentación a tu equipo?

La próxima vez que te enfrentes a la necesidad de dar retroalimentación, recuerda estos principios. Un pequeño ajuste en la manera de comunicarte puede marcar una gran diferencia en cómo tus colaboradores perciben y actúan sobre tus comentarios.

Si sientes que necesitas mejorar tus habilidades de retroalimentación, ¡Contáctanos, estamos aquí para ayudarte!

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