El liderazgo eficaz en el entorno organizacional

El liderazgo es una pieza clave en la carrera hacia el triunfo de un negocio, por esta razón las organizaciones necesitan un liderazgo firme y una administración sólida para alcanzar una eficacia óptima. En la actualidad, muchas organizaciones buscan líderes eficaces que desafíen el estatus quo, que elaboren visiones de futuro y que inspiren a los miembros de las organizaciones para que deseen lograr esas visiones; otras, buscan líderes eficaces a los cuales les puedan atribuir características como inteligencia, grandes dotes verbales, dinamismo, buena comprensión. Ciertamente determinadas características de un líder, puedan dar resultados, en determinadas situaciones, jerarquías o grupos, pero puede ser problemático tratar de encontrar características que formen la esencia del liderazgo. Este ensayo propone que no existe un conjunto de características que definan a un líder eficaz, que lo más importante es definir las características del liderado, qué es lo que necesita, generar liderazgo y aplicarlo dependiendo del contexto situacional del negocio; es decir, enfocarnos en el proceso de liderazgo antes de buscar personajes con características predeterminadas. Para ello, después de definir el liderazgo, el líder y el líder eficaz, se examinarán las características que debe desarrollar el líder de acuerdo a las necesidades de los liderados y a los contextos situacionales donde funciona mejor, enmarcadas en determinados estilos de liderazgo. Finalmente se analizará la motivación, la ética y valores como componentes esenciales que utilizan los líderes eficaces para alcanzar sus metas.

No hay duda que resulta difícil conceptualizar el liderazgo y muchas veces se alude al ejemplo de los grandes líderes que han sucedido a lo largo de la historia, atribuyéndoles cualidades heroicas. El liderazgo es una interacción entre personas, es un asunto de relaciones humanas, es social y humano (Prentice, 2004; Espinoza, s.f. & Bennis, 2001), el contexto social, fue una característica común en cada definición moderna que he podido investigar. Sin embargo, de forma más amplia, Prentice (2004) definió al liderazgo como “el logro de una meta mediante la dirección de colaboradores humanos” (p. 2); por su parte en el año 2005, Adair analizó el liderazgo desde otros puntos de vista, por un lado, desde las cualidades intrínsecas que debe tener un líder (lo que debe ser) y por otro lado, que el líder no es un ente aislado sino que desarrolla su misión dentro de un grupo; Kotter (2005), añadió que “se ocupa de enfrentar el cambio” (p. 133) y que parte del motivo por el cual ha llegado a ser tan importante en años recientes, es que el mundo de negocios se ha vuelto más competitivo y volátil. Espinoza (s.f.) citó a Ciulla, como representante de la década de 1990, quien definió al liderazgo como “una relación de influencia entre líderes y liderados que intentan cambios reales y reflejan propósitos mutuos” (p. 132). Se deduce que, el resultado neto es que el liderazgo no es algo místico y misterioso; no se trata de popularidad, talento, heroísmo o ser simpático, más bien se trata de personas, que pueden descentrarse de uno mismo, influir en los demás hacia el logro de metas y estar conscientes de que cada vez son más necesarios cambios mayores para competir, más cambios requieren siempre de más liderazgo.

La definición de liderazgo trae en consideración el concepto de líder y si existe un líder al que podamos llamar eficaz. Owen (2005) indicó “los líderes, son en el fondo, proveedores de ideas que consiguen convencer a los demás para que les ayuden y apoyen” (p. 3). “El hombre que organiza exitosamente a sus colaboradores humanos para lograr metas específicas es un líder. Un gran líder es aquel que puede hacerlo día tras día, año tras año, en una amplia variedad de circunstancias” (Prentice, 2004, p. 3), el mismo autor, añadió que su logro excepcional “proviene de comprender a sus colaboradores y de la relación entre las metas individuales de cada uno de ellos y la meta grupal que él debe llevar a cabo”. Así mismo, Prentice, indicó que los líderes, para ser considerados efectivos, traen resultados creando un interés intrínseco y verdadero en el trabajo que le toca hacer. Goleman (2005) también dijo que un líder eficaz es aquel que obtiene resultados, pero añadió que obtiene el mejor desempeño de su gente. Entonces, que un líder sea efectivo o no, dependerá de que muestre resultados según la visión y las estrategias presentadas (Espinoza, s.f.). Llegado a este punto, las preguntas que se pueden formular son: ¿Cómo obtener resultados? ¿Qué características debe tener un líder eficaz? Un líder eficaz, ¿nace o se hace? En los siguientes párrafos iré desarrollando argumentos para contestar estas interrogantes.

Un punto de partida para estas interrogantes se basa en la propuesta de generar liderazgo  dependiendo de la situación de los negocios. En palabras de Adair (2005) “el liderazgo dependerá del contexto social o situacional en que se desarrolla” (p. 3) y en función de esta premisa, se argumentarán algunas características, que según varios autores, son la base necesaria, aunque no suficiente, para que los líderes obtengan resultados y el mejor desempeño de su gente. Un hallazgo importante resultó de la investigación realizada entre casi 200 grandes empresas globales, en el que Goleman (2004) descubrió que, si bien la cualidades asociadas tradicionalmente al liderazgo, como el intelecto y las habilidades cognitivas, como pensar de manera global y la visión a largo plazo, eran necesarias para el éxito y especialmente importantes; son insuficientes. Los líderes verdaderamente efectivos también se distinguen por un alto grado de inteligencia emocional, descrita como “la habilidad de manejarnos a nosotros mismos y a nuestras relaciones con eficacia” (Goleman, 2005, p. 28). Según el autor, la inteligencia emocional comprende cinco capacidades fundamentales: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales, cada una de las cuales, a su vez agrupan características básicas que todo líder eficaz debe tener.

Se irán indicando los estilos de liderazgo que surgen de la relación entre el contexto social y situacional con la inteligencia emocional, empezando por el estilo orientativo. Una investigación realizada por la firma consultora Hay/McBer, basada en una muestra aleatoria de 3.871 ejecutivos, descubrió seis estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional, y el resultado más importante fue que los líderes con los mejores resultados no se apoyan en un solo estilo de liderazgo, que implica una serie de características; utilizan la mayoría de ellos dependiendo de la situación de los negocios y que existen vínculos con el clima y el desempeño (Goleman, 2005). Según el autor, el estilo orientativo es altamente eficaz. Un líder que moviliza a la personas hacia una visión, maximiza el compromiso hacia las metas y la estrategia de la organización; es una característica apoyada por Espinoza (s.f.) quien indicó que un líder eficaz debe tener “una exitosa visión futura que satisfaga las necesidades y motivaciones de grupo” (p. 140) y además añadió “los seguidores necesitan conocer hacia dónde se irá, y la respuesta está en la visión” (p. 140). Goleman (2005) también indicó que la competencia subyacente de la inteligencia emocional en este estilo es la autoconfianza y la empatía, como la habilidad para tener en consideración los sentimientos de los empleados, en el proceso de toma de decisiones; Bennis (2001) igualmente sugirió que el líder eficaz genera confianza y la mantiene, que se convierte en el aglutinante emocional que vincula las personas con una organización; Owen (2005) admitió la importancia de la confianza para conseguir resultados a través de influencias, alianzas y redes. Es importante destacar que este estilo funciona bien en casi cualquier situación de negocios, pero es particularmente eficaz cuando una empresa está a la deriva, aquí el líder da a su gente una visión renovada. Dicho esto, podemos destacar las siguientes características del líder eficaz, que más se relaciona con una empresa a la deriva: visionario, genera confianza, comprometido y empático.

Continuaré describiendo las características del líder efectivo, esta vez basado en el estilo de liderazgo afiliativo. Este estilo gira alrededor de las personas, aquellos que lo proponen valoran a los individuos y a sus emociones por encima de las tareas y metas, es decir crea armonía y construye lazos emocionales (Goleman, 2005). Tiene sentido entonces que las características predominantes sean la comunicación, la flexibilidad, la confianza y la empatía y no es difícil establecer la razón. Las personas que se caen bien hablan mucho entre ellas, es decir se comunican, lo que trae confianza, permitiendo que la innovación y toma de riesgos sean habituales, aumentando la flexibilidad. En cuánto a la empatía, Goleman (2004) indicó que “es importante por su creciente uso de trabajo en equipo, el rápido ritmo de la globalización y la necesidad cada vez mayor de retener al talento” (p. 10), al fin y al cabo el líder de un equipo debe ser capaz de percibir y comprender sus puntos de vista, comprender la importancia de las diferentes culturas y retener al talento, porque las personas al marcharse, se llevan con ellas el conocimiento de la empresa. Según Coleman (2005) el contexto situacional para este estilo, se halla en las situaciones en la que se intenta construir armonía en el equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación o reparar la confianza quebrantada. En resumen, las características del líder eficaz a destacar, en el contexto social de un grupo que necesita mejorar sus habilidades de comunicación, aumentar la moral o reparar la confianza, serían: flexibilidad, generar confianza, empático, percibir y comprender puntos de vista.

La idea de lograr que las personas reconozcan sus debilidades, tengan deseo de mejorar su desempeño y avancen en la misma dirección, muchas veces aparece como un problema organizacional. En su investigación, Coleman (2005) descubrió que el estilo formativo, aquel mediante el cual, los líderes ayudan a sus empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, a establecer metas de desarrollo, a concebir un plan para alcanzarlas mediante instrucción y feedback, es el menos utilizado. Sin embargo, están pasando por alto una herramienta poderosa, ya que mejora los resultados al exigir un diálogo constante, lo cual impacta positivamente la responsabilidad, el compromiso, la flexibilidad y los estándares, mejorando los resultados. Según Coleman, las competencias subyacentes en la inteligencia emocional son la autoconciencia y la empatía. Un líder con autoconciencia tiene una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones personales, comprende los valores y objetivos individuales, generan confianza; las personas que se evalúan honestamente están bien preparadas para hacer lo mismo por las organizaciones que dirigen. Esta afirmación es apoyada por Espinoza (s.f.) refiriéndose a la identidad social, “para que pueda darse influencia sobre un grupo, tiene que haber en el grupo la creencia y convicción de que todos ellos pertenecen a un grupo con características propias y con necesidades comunes” (p. 134) y añadió que es importante porque hará que la persona se adhiera también a los valores y significados emocionales que el grupo representa, notemos entonces que desde que el líder ayuda a la concienciación del grupo con la definición de una identidad social, ya lo está beneficiando, al crear confianza entre ellos con probabilidad de que sigan al líder y formen organizaciones efectivas. Podemos reconocer, que en este estilo es importante crear una identidad social, comprender los valores, necesidades y objetivos individuales, para lograr que los liderados tengan deseo de mejorar su desempeño y avancen en la misma dirección.

En cada estilo de liderazgo se propone un modus operandi del líder basado en el contexto situacional y en las necesidades de los liderados, tales como alcanzar una visión, comunicar, desarrollar a las personas y crear armonía; nadie puede dudar de la efectividad de conseguirlo a través de componentes como la motivación, la ética y valores. Uno de los rasgos más valorados del liderazgo efectivo es la motivación (Bennis, 2001; Espinoza, s.f.; Goleman, 2004; Kotter, 2005 & Owen, 2005). Prentice (2004) indicó que al entender las motivaciones se puede lograr confluir las necesidades e intereses individuales con el propósito del grupo, Kotter (2005) añadió que “la motivación y la inspiración estimulan a las personas, no por impulsarlas en la dirección correcta, sino satisfaciendo necesidades” (p. 23). Finalmente, es importante recalcar que aquello que permite que se produzca el liderazgo es el convencimiento de que el líder logrará guiarnos a satisfacer nuestras necesidades y motivaciones en un marco ético y de valores aceptados (Espinoza, s.f.). Algunas compañías como Boeing, vinculan la remuneración de sus ejecutivos con la ética para reforzar la idea de que, no existe contradicción entre hacer las cosas correctas y el desempeño. En resumen, se trata de utilizar las motivaciones individuales en beneficio de promover un objetivo de toda la organización, los buenos líderes reconocen y recompensan el éxito, lo cual le da a la gente un sentido de logro y de pertenencia; la motivación exitosa asegura que las personas tengan la energía necesaria para superar, de forma ética, los obstáculos.

El entorno de negocios está continuamente cambiando y un líder debe responder de igual forma. Un líder eficaz debe usar sus habilidades y su percepción humana para capturar las satisfacciones individuales en el objetivo común y crear un nivel de realización que desafíe el estatus quo y mantenga a los subordinados a su lado. Ninguna colección de características ni astutos trucos pueden reemplazarlo en esa misión. De hecho, pensar que no poseemos ciertas características de liderazgo, pueden generar sentimientos negativos e incluso retrasarnos en nuestros planes personales. Lo que este ensayo pretende demostrar es que no existe un conjunto de características que definan a un líder eficaz, ello no quiere decir que no sean necesarias, simplemente no son suficientes ni lo más importante. A lo largo de mi investigación llamó mi atención, el surgimiento de características, que fueron el denominador común para varios autores, consideradas como básicas para un liderazgo efectivo, tales como: intelecto, pensar de manera global, visión a largo plazo, compromiso hacia las metas, comunicador eficiente, autoconfianza, empatía, flexible, ético y saber motivar; algunas agrupadas en estilos de liderazgo, otras como parte de la inteligencia emocional. Sin embargo, lo que se debe destacar es que cada estilo de liderazgo, aquí descrito, propone un modus operandi del líder basado en el contexto situacional y en las necesidades de los liderados, dado que lo verdaderamente importante es el proceso de generar liderazgo antes que buscar tener las características que identifican un líder. Por ello, si usted es primordialmente un líder que marca el paso, que se encuentra en una situación donde el grupo está pasando por circunstancias estresantes que lo han desmotivado,  primero deberá identificar las necesidades, las emociones, las fortalezas, los valores y las motivaciones del grupo, seguramente necesitará mejorar su nivel de empatía y tal vez sus habilidades de forjar relaciones o de comunicarse con eficacia. Generar liderazgo no solo depende del líder, sino también del liderado; de otra forma, existirían personas que pueden ser líderes en cualquier circunstancia, y el presente trabajo muestra que no es así. Es una suerte, entonces, que el liderazgo se pueda aprender, basado en que cada situación, cada nivel jerárquico o cada grupo, requiere de características distintas para mostrar resultados según la visión y las estrategias presentadas. En el futuro necesitaremos institucionalizar una cultura centrada en el liderazgo a través de servidores auténticos que muestren resultados según la visión y las estrategias presentadas.