El maratón de la "intra-digitalización"

Aunque se nos llene la boca hablando de digitalización, nos queda mucho camino por recorrer. La senda se extiende rápidamente y la meta se aleja con el vertiginoso avance de la tecnología.

Si bien las organizaciones evolucionan en la digitalización de sus canales de contacto con el cliente, algo necesario para atraer su atención y vender sus productos, la digitalización de sus procesos internos y sistemas de contacto con sus propios empleados no progresa a la misma velocidad. Si hay nuevos medios de comunicación con sus clientes, también los hay con sus empleados. En ello estamos.

Hace semanas se celebró en Madrid la II Feria de Empleo en la Era Digital 2016. La estructura de la primera jornada, con ponencias simultáneas en distintos espacios, estaba bien planteada; si bien la calidad de los ponentes distaba de unos a otros. Siendo la temática del evento “el entorno laboral digital”, exigir llevar la entrada impresa fue una incongruencia como otras tantas. Aún no hemos entrenado lo suficiente para ganar este maratón.

Destacaría a un ponente - definido como “emprendedor e inversor”- que mostró su inquietud acerca del hecho de que los profesionales de una organización tengan perfil de Linkedin, basándose en el argumento de que podrán ser entonces captados por compañías de la competencia. Hay quién cree que el compromiso de los empleados con una organización es inversamente proporcional a su número de contactos en Linkedin, nada más alejado de la realidad. Ya no se trata de retener a los empleados (retener: impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca. RAE.es). Se trata de comprometer (contraer un compromiso. RAE.es) y fidelizar (conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella. RAE.es).

Las organizaciones tienen el reto ofrecer propuestas de valor a las diferentes generaciones que conviven en ella. El concepto de trabajo estable y de larga duración es un reclamo cada vez menos atractivo para jóvenes, por mucho que sus padres no logren entenderlo. En las grandes empresas que no son “nativas digitales”, el cambio es lento, los procedimientos son complejos y la jerarquía es un hecho difícilmente cuestionable (aunque algunas, como Zappos, se han atrevido con la "holocracia", haciendo desaparecer las jerarquías y fomentando que el trabajador sea el responsable de las decisiones que adopta). Las generaciones X y Z buscan avances rápidos, espacio para proponer sus ideas y que su opinión sea tenida en cuenta (intra-emprendimiento), además de condiciones de trabajo flexibles, transparencia, pocos jefes y menos burocracia. Han crecido con esa dinámica en su vida privada, unida estrechamente a las redes sociales, y no buscan reprimir su vida profesional, ya que la barrera entre ambas es cada vez más fina, nos guste o no. Si contestan correos profesionales desde casa o desde la piscina, “twittearán” desde la oficina.

Es por ello que el modelo “start-up” atrae a empleados deseosos de encontrar equipos multidisciplinares y jóvenes, espacios de co-working, desarrollo profesional sin límites establecidos y flexibilidad laboral. No se trata únicamente de recién titulados; cada vez hay más millennials con experiencia en multinacionales de primer nivel que las cambian por empresas que están naciendo, con menos sueldo y más riesgo. Resulta que no todo el mundo quiere comenzar su vida laboral en entornos llenos de complejas reglas difícilmente cuestionables. Es la disyuntiva entre ser cabeza de ratón o cola de león.

Y en este panorama, con modelos organizacionales que no necesariamente se ajustan a los definidos en los libros, surgen, en lo que a Recursos Humanos se refiere, interesantes start-up capaces de, por qué no, digitalizar el tradicional paradigma de los procesos de selección:

• En Work Today  podrás encontrar trabajos por horas, de manera inmediata, en sectores que demandan rapidez para cubrir determinadas posiciones. Desde tu móvil, sin procesos ni citas personales que ralenticen el proceso. 
• Recruitery Jobs. En esta plataforma de ofertas de empleo de cara al público, las empresas compran perfiles concretos en lugar del tradicional pago por oferta publicada, lo que ayuda a filtrar candidatos que realmente se ajustan al perfil demandado, sin recibir un aluvión de CVs. Además, invita a subir vídeos demostrando las competencias especificadas (idiomas, técnicas de venta...), facilitando así la adecuación al puesto del candidato. 

• Jobfie también ayuda a encontrar a los candidatos idóneos, ahorrando mucho tiempo a las empresas en filtrado y selección de CVs y publicando su oferta en distintos portales de empleo. Abierta a cualquier sector, sugiere la incorporación al perfil de los candidatos de archivos multimedia, ya sean videoCV, portfolios o enlaces a blogs, pudiendo generar el currículum en una infografía, con diseños distintos al tradicional. 

En definitiva, mientras se avanza en la digitalización de procesos internos en las compañías ("intra-digitalización") y la consecuente flexibilización de las condiciones laborales, parece que una nueva forma de buscar trabajo y encontrar candidatos está haciendo sprints en esta carrera, con procesos digitales, más simples, inmediatos y transparentes, reduciendo al mínimo la cantidad de entrevistas presenciales. Y es que, los millennials, que según Forbes representarán el 75% del total de la mano de obra global en 2025, podrían definirse como la generación que nunca imprimió su currículum en papel. Otra incongruencia de una Feria de Empleo en la Era Digital: incluir tradicionales stands en los que dejar CVs.