Los Jefes Autoritarios destruyen la creatividad y arruinan los proyectos de Transformación Digital de las empresas. ¿Qué hacer en estos casos?

Dietmar Hoop fundó SAP en 1972 junto con 4 compañeros, todos provenientes de IBM. Hoy SAP está valorada en bolsa en 143.000 millones de dólares.

Después de más de 50 años de experiencia laboral y desde su posición de empresario y fundador de una empresa, a Hoop le hacen la siguiente pregunta en una reciente entrevista: “¿Qué consejo puede darle a los empresarios?“. Su contestación es la siguiente: “Hay que ser humano, sea cual sea el cargo que se desempeñe. Lo peor de todo es ahogar la creatividad dentro de la empresa. Esto sucede cuando los superiores infunden miedo. Y el miedo paraliza. Hay que saber tolerar los errores. Si como jefe pones a la gente contra la pared al primer error, no vuelve a atreverse a hacer nada. Se limitan a ser fieles al lema “Quien no hace nada no comete errores”. La cuestión de la humanidad siempre me ha inquietado. A final me convertí en el Vadder (el “Padre”, en dialecto de Württemberg). Sigo llevando ese apodo hoy día y me llena de orgullo.”

Existen muchos artículos de analistas que coinciden en los 3 principales retos de la Transformación Digital en las empresas:

1.     involucrar a las personas en el Cambio

2.     escoger las herramientas y procesos adecuados para trabajar en el nuevo modelo

3.     fichar el talento adecuado cuando no se tiene en la compañía

¿Qué ocurre en la involucración de los empleados cuando los jefes eligen la intimidación como su principal herramienta en la Gestión de Personas?

El tipo de Jefe que elige gestionar usando la intimidación de su autoridad no suele soportar que surjan ideas en su equipo diferentes a las suyas o las que vienen desde “más arriba del organigrama”. Valora más tener en su equipo a “gente sumisa” y aduladores que a personas que tienen facilidad para cuestionar procesos y modelos sobre los que se pueden construir mejoras en el negocio. En estos casos la motivación de sus colaboradores para aportar ideas desaparece y la Creatividad se ha muerto en su área de gestión.

Ante estos jefes autoritarios, las personas creativas tienen 3 opciones: Abandonar la compañía, forzar el Despido o Convertirse en una suerte de “Zombie” que no genera ningún ruido. Al final estos últimos terminan en una de las dos primeras posibilidades porque acaban quemados con su situación.

¿Es normal que las personas sean capaces de autoanular su creatividad por tener un jefe autoritario?

La Psicología explica muy bien que la reacción natural de las personas, extensible al resto de animales, es intentar defenderse o huir en situaciones donde algo o alguien les puede afectar negativamente. Pero si no pueden huir y quien provoca la circunstancia es un individuo o grupo de personas que poseen un poder abrumador en la situación, entonces es suficiente una leve reacción agresiva por parte de los “poderosos”, ante cualquier intento de defensa, para que la mayor parte de las personas pasen a un estado de sometimiento y sumisión, haciendo a partir de ese momento todo lo que el dominador pida sin mostrar ni disgusto ni aprobación, sin ningún grado de iniciativa propia. Eso no significa que aprueben lo que está pasando, simplemente obedecen órdenes y no cuestionan nada.

¿Cómo se desarrolla un Proyecto de Transformación donde los empleados no aportan Creatividad?

Una vez que han desaparecido de la Organización las personas con visión creativa, aparece en el ambiente laboral una especie de “armonía” donde no se cuestiona nada definido en instancias superiores. Pero lo que parece armonía, en realidad es miedo: miedo a ser señalado, a ser marginado o a ser despedido.

A partir de entonces, si la compañía pretende abordar un Proyecto de Transformación en estas circunstancias, nada será cuestionado ni en el diseño ni en la ejecución, porque nadie quiere ser señalado como conflictivo o “no alineado con los preceptos marcados”.

Es probable que los Responsables del Proyecto del Cambio piensen que tanto el Diseño como la Ejecución del Proyecto están siendo perfectos ante la ausencia de sugerencias o quejas. Pero la falta de Colaboración y de Aportación de Valor de las personas que trabajan día a día en los procesos y objetos donde se pretende hacer el Cambio provocan, en muchas ocasiones, que el producto desarrollado se vaya alejando cada vez más de lo que puede ser un Producto Viable. Los errores o la falta de concreción que vayan surgiendo durante el Proyecto se irán haciendo cada vez más grandes hasta llegar a un punto donde queda a la vista de todos las graves carencias del mismo, siendo común que las evidencias de los fallos se visibilicen en etapas tardías del Proyecto, cuando ya se ha invertido mucho Tiempo y Dinero.

Hábitos de un jefe autoritario

Los Colaboradores suelen ver con claridad cuando un Jefe es autoritario y no deja desplegar la Creatividad en el Equipo. ¿Pero cómo lo pueden detectar sus superiores y dueños de empresa? He aquí algunos indicios:

• El jefe autoritario intenta hacer ver al resto de la empresa que tiene un equipo de mediocres y que él es el más valioso de todos. Los de arriba pueden llegar a pensar que la culpa de los males es del Equipo, que no da más de sí.
• Este tipo de jefe suele ser igual de sumiso con sus superiores como déspota con sus colaboradores. Muchas veces ocurre que los jefes autoritarios tienen a su vez el mismo tipo de jefes y en estos casos el verdadero problema está en la cultura empresarial existente.
• Le resulta sencillo humillar a sus colaboradores. Humillar puede ser un acto verbal o un acto silencioso ignorando a su colaborador.
• Recuerda frecuentemente a su equipo, con frases o comportamientos, que él está por encima jerárquicamente y puede dar a entender incluso que su superioridad también es intelectual y hasta moral.
• No reconoce sus errores y busca a personas de su equipo para responsabilizarlos de los problemas. Como el colaborador es sumiso, lo aceptará sin reparos. Es raro que alguien se rebele; ya sabe que las consecuencias serán mucho peores que en caso de aceptar la culpa.
• Intenta que la comunicación de sus colaboradores con el resto de la empresa pase por él. Entiende que la información es una base importante de su poder y la dosifica no en interés del equipo o la empresa, sino en su propio interés.
• Se siente cómodo con el grupúsculo de su equipo que le ríe todas las gracias y le alaba todas las ideas, sean buenas o no. A ellos les protegerá por encima de todos.

¿Qué hacer en el caso de que haya un jefe autoritario en la empresa?

La respuesta es diferente según la posición del que se hace esta pregunta respecto a este sujeto y sobre si este tipo de perfil está extendido en el resto de la empresa. Vamos a analizar cada caso:

Tu jefe es autoritario pero no es el perfil de directivo que tiene la empresa mayoritariamente

Si te gusta la compañía donde trabajas, tienes ilusión por seguir y crecer en ella y además el perfil de tu jefe no es el que tienen la mayoría de los mandos de la compañía, entonces intenta cambiar de departamento y aléjate de él. No merece la pena pensar que desde tu posición lo vas a cambiar porque él desprecia lo que piensan sus colaboradores y quedarte sin hacer nada te va a dejar una huella desagradable en tu vida.

Tu jefe es autoritario pero además sus comportamientos están extendidos en casi todas las áreas de la empresa

Si sientes que tu jefe no te permite crear ni crecer y compruebas que este es el modo de gestión habitual en todas las áreas de la compañía, entonces te recomiendo dejar la empresa porque es tóxica para tí.

Como directivo tienes un colaborador que actúa de manera autoritaria con su equipo, en contra de tus valores y de los de la empresa

En este caso el directivo tiene que reorientar el comportamiento de su colaborador, prestar atención de que las personas más brillantes de ese equipo no se estén quemando y actuar sobre ellos. Si los resultados del "coaching" no son los esperados con el "jefe problemático", esta persona debería ser ubicada en una posición donde no tenga un equipo a su cargo.

En tu posición de directivo o dueño de la empresa, te das cuenta que esos comportamientos son comunes en la gestión de la compañía

En este caso la empresa tiene un verdadero problema para poder transformarse y retener el talento. Hay que cambiar la Cultura de la compañía e implantar nuevos valores (como la colaboración y la escucha activa), métodos de trabajo diferentes basados en la agilidad, espacios de trabajo abiertos y estructuras organizativas más horizontales. Es necesario acometer este cambio cultural en la empresa antes de acometer ninguna Transformación Operativa.

Volviendo al caso de SAP con el que he abierto este artículo; si los jefes que tenía Hopp en IBM en el año 1972 le hubieran escuchado y valorado sus ideas, es posible que las aplicaciones de SAP fueran ahora parte del conjunto de soluciones de IBM y esto no es un asunto menor: a día de hoy, la capitalización bursátil de SAP es superior a la de IBM.