El plan de transformación cultural en una organización

La resistencia al cambio es el enemigo más grande de una organización. Por ello, hay que considerar que intervenir en el clima y la cultura de manera sistemática y ordenada a través de un plan de transformación cultural es un proceso complejo con un coste económico importante por el esfuerzo y el tiempo que significa para el CEO implantar cambios.

Asimismo, habrá que contar con la colaboración y el apoyo de la dirección en la primera fase de recopilación de información entre directivos, mandos medios y personal administrativo. Luego, se escucharán las propuestas de acción, ya una vez aprobado se llevará a la práctica del modo adecuado y con la intervención de los recursos necesarios.

A continuación, se explicará las fases del plan de transformación cultural:

1. La narración de la historia de la organización.

El storytelling de la organización es un ejercicio de profundización del autoconocimiento y autocomprensión de los empleados de distintos escalones, que facilitará la forma de comunicar al exterior lo que se ha logrado alcanzar con el paso de los años. Para ello, la dirección deberá construir un relato bien articulado que dé sentido organización, dado que es crucial para sustentar en el tiempo una cultura coherente. 

Esta narración deberá incluir los actores principales como protagonistas indiscutibles de los hallazgos, los inventos o las grandes hazañas que se han vivido a lo largo de los años. Este ejercicio permitirá observar el grado de cohesión de sus equipos, el nivel de satisfacción de sus empleados y su orgullo de pertenencia y las tribus que existen en la empresa.

 2. Análisis previo al diagnóstico.

En primer lugar, será necesario establecer un comité integrado por personas claves en los departamentos relevantes. Tener en consideración que habrá que hacer consciente a la CEO de la importancia del cambio y del esfuerzo y coste económico y de tiempo.

Para hacer esto es necesario tener en cuenta las 5 etapas previas para la realización del diagnóstico que se deberá realizar. La primera, conocer las sedes de la organización; la segunda, hablar con los empleados de manera informal. Tercera, observar el modo de recibir y atender las visitas. Cuarta, analizar la información corporativa de la organización. Por último, realizar un análisis digital de contenidos generados por los empleados en los medios digitales.

Con estas 5 etapas se obtendrá una foto fija que ayudará a realizar un primer análisis bastante certero de la cultura y de los climas que conviven en la empresa y que posteriormente se debe contrastar con otras técnicas de investigación más precisas.

3. La realización del diagnóstico.

Será necesario recurrir a la realización de cuestionarios y otras formas de investigación con los datos obtenidos hasta el momento para elaborar el diagnóstico. Lo mejor es que lo realicen conjunto de la planilla para dimensionar el grado de cohesión y la robustez del clima, la cultura, así como las posibles brechas. En el caso que falte información, será positivo realizar otra entrevista en profundidad.

4. Jerarquización de públicos internos

Es fundamental la identificación de los públicos internos a los que se dirige la organización. Por ello, realizar una clasificación del grado de compromiso que tiene cada público respecto a la empresa será importante. Esto facilitará que el objetivo esté mucho más delimitado al tener claro el tamaño de la muestra que queremos alcanzar, así como la dispersión y homogeneidad de cada grupo de públicos. 

5. El cuadro de mando de transformación cultural.

La transformación cultural se deberá determinar el tipo de objetivo cultural que se pretende alcanzar, así como las acciones en las que se van a servir para instalar y fortalecer los valores y los símbolos importantes de la organización.

Tras detectar una serie de cuestiones, se deberá proponer un cuadro de mando ejecutivo que se podrá aplicar una vez haya sido aprobado por la dirección. Asimismo, es preferible trabajar en aspectos que en el medio plazo incrementen el sentido de pertenencia y los tienden a las personas y les aporten motivación.

Sólo cuando se haya realizado cuestionarios de satisfacción con resultados positivos. Es bueno comenzar a desarrollar acciones desde departamento de comunicación con el fin de reforzar los valores, relatar la historia de la empresa y recuperar los héroes para proyectar los trabajadores.

6. Seguimiento y control del plan de transformación cultural.

Al finalizar por completo el plan, es recomendable tener un coaching directivo. De la misma manera, realizar una investigación algo más profunda con algún grupo de discusión compuesto por los públicos con los que se ha trabajado para asegurarse que se han logrado los objetivos finales.

No olvidar que habrá que desarrollar artefactos o creaciones específicas que deben ser implementados en un periodo de tiempo concreto y medios a través de distintos instrumentos.