EL TALENTO FEMENINO EN LA GESTIÓN DIRECTIVA

En un momento de la historia del siglo XXI de altísima competitividad laboral como en el que nos encontramos, la diversidad resulta un factor clave a tener en cuenta en la toma de decisiones corporativas y en la innovación de las compañías. Ningún país avanzado debería prescindir del talento de una parte importante de su población activa en estas circunstancias, y sin embargo nos encontramos con que todavía existen múltiples barreras en materia de diversidad laboral, y más específicamente, en la incorporación de la presencia femenina en la alta dirección de las compañías.

El clima económico actual y la necesidad de reclutar y retener talento diverso es una cuestión vital para la mayoría de las empresas europeas. La necesidad de crecimiento en Europa y en especial en España, convierte el desarrollo del talento y el avance hacia los puestos clave de poder, en elementos imprescindibles.

En este contexto, si analizamos la presencia de talento femenino en la alta dirección, los países del este de Europa y del sudeste asiático son los más cercanos a la paridad de género, destacando a Rusia (45%), Tailandia (37%) o China (30%). En cambio, en España solo un 10% de las mujeres ocupan puestos directivos o están presentes en consejos de administración. Además, según estadísticas del Instituto de la Mujer, los hombres con estudios superiores ganan en torno a un 30% más que las mujeres en España, frente al 16,2% en el resto de Europa.

Varias investigaciones afirman que existe una relación entre el número de mujeres en los puestos de alta dirección y el grado de sostenibilidad corporativa, así como con el crecimiento económico de la compañía, ya que una mayor diversidad en el equipo directivo puede satisfacer mayor número de necesidades. Así, las empresas con una clara representación de mujeres en su comité ejecutivo estarían obteniendo mejores resultados económicos que las empresas sin esta representación.

Por otro lado, las compañías con fuerte liderazgo femenino, principalmente medido por un número de mujeres en los consejos superior a la masa crítica, tiene relación con un mayor retorno sobre el capital (ROE) que las empresas con una mujer o sin presencia de mujeres en el consejo.

La forma de dirigir y liderar equipos y compañías es un factor que influye en el crecimiento económico de la empresa. En este aspecto, se considera que el liderazgo masculino es más jerarquizado y solitario, mientras que la forma de dirigir de las mujeres se supone más colaborativa y empática. Otras capacidades usualmente asociadas a las mujeres directivas, como son la capacidad de innovación y el liderazgo basado en la retención del talento, se consideran una ventaja competitiva de las mujeres en la alta dirección.

 Entonces, ¿por qué a día de hoy todavía nos encontramos con un problema de desigualdad de género y falta de accesibilidad a los puestos directivos para el talento femenino? No existe un motivo único que explique esta realidad, sino que nos enfrentamos a un conjunto de factores que llevan a esta situación.

 Una de las barreras más importantes que obstaculiza el ascenso a la alta dirección se relaciona con la maternidad. Así lo consideran el 51% de las mujeres según recientes encuestas, que alegan que muchas compañías suponen que la excedencia maternal (teniendo en cuenta que la edad media para tener el primer hijo en España está en 31 años) es un obstáculo para la trayectoria de las mujeres a la hora de ascender a un cargo directivo. Además, muchos pensamientos todavía siguen considerando el carácter de la mujer como demasiado emocional, con poca iniciativa empresarial y menos implicadas en la empresa por su implicación familiar tras la baja por maternidad.

Esto se relaciona directamente con otra de las barreras que las mujeres se encuentran en ciertas empresas, que cuentan en muchas ocasiones con políticas de diversidad insuficientes.

 En este punto no podemos dejar de hablar del techo de cristal. Este fenómeno se relaciona directamente con el número de personas de cada sexo que hay en una compañía y la limitación del ascenso laboral de las mujeres a las esferas directivas. Este techo es invisible, porque no existen leyes establecidas y oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral al género femenino. Sin embargo, este obstáculo aparece cuando las mujeres llegan a la parte superior de la jerarquía corporativa, bloqueando la posibilidad de que avancen profesionalmente.

Entre las barreras más usuales destacan las oportunidades de promoción, la falta de transparencia de la información, las diferencias salariales, la falta de mentoring y por supuesto, la diferencia en el porcentaje de hombres y mujeres en los niveles directivos.

 ¿Cómo pueden las empresas y la sociedad misma cambiar estos patrones? Podemos decir que potenciar el talento femenino en la alta dirección pasa por establecer mejores políticas de corresponsabilidad. Muchas compañías ya han puesto en marcha medidas para incrementar la diversidad de género. Además, en España se concede un “Distintivo de Igualdad en la Empresa” a aquellas empresas que, con carácter voluntario, se comprometen mediante convenio a incrementar entre un 5% y un 20% la presencia femenina en los comités de dirección y demás órganos gestores.

A pesar de éstas y otras prometedoras iniciativas, y de que cada vez más empresas apuestan por tomar medidas para promocionar el talento femenino en igualdad con el masculino, todavía nos queda un largo camino por recorrer. Finalmente es trabajo de todos ser conscientes de que la atracción y retención de un talento diverso e igualitario en todos los ámbitos de las empresas se ha convertido, no sólo en una necesidad de las organizaciones empresariales, sino de toda la sociedad en general.

 Sara Barrio

Publicado en bspexecutive.com