El talento femenino: una asignatura pendiente en las organizaciones y 5 claves para superarla

Cinco claves para pasar a la acción

Podríamos desarrollar más sobre el impacto que supone la desigualdad de género en el mundo, o comentar con mayor extensión sobre el valor que aporta el talento femenino a las organizaciones. Pero, una vez tenidos en cuenta los principales motivos que hacen necesario potenciar el talento femenino, lo importante es pasar a la acción y, por ello, a continuación voy a centrarme en las fórmulas prácticas que están funcionando actualmente para conseguir impulsar el talento femenino en las organizaciones y que, fundamentalmente, giran alrededor de cinco claves:

1. Implicación: asegurar la implicación y el compromiso de todas las personas de la organización
2. Procesos justos: garantizar que la contratación, la política de promociones y el sistema de evaluación son justos
3. Desarrollo de programas específicos
4. Foco en resultados
5. Modelos: dar visibilidad a modelos de liderazgo femenino

1-Implicación y compromiso

La gran mayoría de empresas hablan sobre objetivos de igualdad en sus organizaciones. Sin embargo, sabemos que una cosa son las palabras y otra la realidad. Según el citado informe de McKinsey, el 78% de las empresas declara su compromiso con la igualdad de género, sin embargo, este compromiso no siempre se traduce en acción visible. Menos del 50% de los empleados encuestados cree que su empresa está haciendo lo debido para mejorar la diversidad de género.

Conseguir la igualdad es trabajo de todos, hombres y mujeres. El primer paso necesario es el convencimiento desde la alta dirección de la compañía, ya que son los primeros en creer en ello y en impulsar este tipo de acciones. A partir de ahí, es necesaria la ejecución de esa premisa e integrar la igualdad en los procesos habituales de la empresa y que las acciones sean lo más concretas posibles para favorecer su viabilidad y la visibilidad de sus resultados.

2-Procesos justos

Las organizaciones, deberán hacer una inversión significativa y sostenida para cambiar las prácticas y la cultura de la empresa para que las mujeres puedan desarrollar su pleno potencial, ello pasa por garantizar que la contratación, la política de promociones y el sistema de evaluación son justos. La modificación de los procesos existentes sabemos que es algo complicado, puesto que tendemos a asumir que el estado actual de las cosas es la norma, y romper prejuicios cuesta.

3-Desarrollo de programas específicos

Las empresas con mejores prácticas en este ámbito han iniciado programas de cambio que integran la diversidad de género en todos los aspectos de su negocio. En concreto, es más probable que estas empresas tengan agentes de cambio y modelos a todos los niveles de la organización; También han desarrollado y comunicado una historia de cambio convincente para apoyar los programas, políticas y procesos que han puesto en marcha.

4-Foco en resultados

Aquello que no se mide, no se puede controlar

Lord Kelvin

Haber llegado hasta el desarrollo de programas específicos no es garantía de conseguir los resultados deseados. Por ello, resulta imprescindible establecer indicadores adecuados –KPI’s- que señalen la evolución que está siguiendo la organización en los objetivos marcados.

En ocasiones, algunos planteamientos estratégicos no se traducen en realidades concretas. De hecho, la comunidad valoriza la igualdad de género, pero no existen medidas, inversiones y programas apropiados que permitan traducir esa actitud en resultados concretos. Por ello resulta tan necesario determinar cuáles son los objetivos deseados y medir el grado de consecución de los mismos.

5-La necesidad de modelos

El liderazgo femenino necesita modelos de mujeres líderes que orienten en este proceso de cambio. Tras una época en la que los modelos de liderazgo femenino eran muy “masculinizados”, es el momento de modelos realmente femeninos. Y hoy todavía resulta difícil encontrarlos.

Podríamos enumerar una larga lista con nombres de mujeres que se encuentran en el punto de mira del mundo: Michelle Obama, ex primera dama de EEUU que estudió Derecho en Harvard y desarrolló una exitosa carrera profesional antes de llegar a ser mundialmente conocida; Virginia Rometty, CEO de IBM y una de las líderes empresariales más poderosas; Zaha Hadid, arquitecta, una de las más prestigiosas del mundo, primera ganadora del premio Pritzker, en 2004, también ha ganado el RIPA y el Veuve Cliquot a la Mujer de Negocios en 2013; Marissa Meyer, CEO de Yahoo, ex directiva de Google, es además consejera de Wal-Mart; Mary Jo White, Chairman de SEC (Securities & Exchange Comission) desde abril de 2013, la primera mujer en el cargo y una de las mujeres más influyentes en el mundo de las finanzas; Malala Yousafzai, con 17 años, esta paquistaní es un símbolo de la educación de la juventud, por querer estudiar, los talibanes le dispararon en 2012 y fue la nominada más joven al Nobel de la Paz; Melinda Gates, quién creó con su marido, Bill Gates, la fundación Gates, la mayor organización filantrópica del mundo o Sheryl Sandberg, COO de Facebook y autora del libro ‘Lean In’. Ella es sin duda uno de los modelos de liderazgo femenino más recurrentes.

Sheryl Sandberg en su libro “Lean In. Women, work and the will to lead” reflexiona sobre mujeres, trabajo y la voluntad de liderar, para romper con tópicos como el de la mujer trabajadora de éxito que se identifica con “una persona tan consumida por su carrera profesional que carece de vida personal”. Este tipo de estereotipos daña seriamente la ambición de las mujeres… y la realidad nos muestra que no son ciertos.

Sheryl Sandberg, entre reuniones, consejos y viajes, ha vivido las mismas experiencias que cualquier mujer. Y empieza el libro, con una introducción en clave personal, recordando el embarazo de su primer hijo con el que a cualquier mujer profesional que haya sido madre le resulta inevitable sentirse identificada. Situaciones de desconcierto sobre cómo actuar en un mundo eminentemente masculino.

La fórmula Sandberg para las mujeres

En su libro, Sandberg propone trabajar para superar una serie de aspectos para conseguir que emerja un auténtico liderazgo femenino:

Falta de ambición por el liderazgo

En general, existe en las mujeres una falta de ambición por el liderazgo. Se trata de un aspecto sobre el que es enormemente poderoso el contexto cultural, el cual determina una serie de estereotipos que se inculcan desde la infancia, cuyo mayor peligro es que se acaben convirtiendo en profecías que llevan implícito su propio cumplimiento. La mayoría de puestos de liderazgo están ocupados por hombres porque las mujeres no esperan conseguirlos.

Sentimiento de fraude

Muchas mujeres confiesan sentir una sensación de ser un fraude cuando se las alaba por sus logros. Tienen la sensación de no merecer el reconocimiento . Este fenómeno, que sucede con frecuencia en personas perfectamente capacitadas que viven asaltadas por la duda es un síntoma de un problema mucho mayor: la subestimación. Las mujeres acostumbran a juzgarse más duramente que los hombres y suelen infravalorar su trabajo. Este es un fenómeno bastante generalizado, contra el que debe actuarse desde fuera -animando, promoviendo y apoyando a más mujeres- y también desde las propias mujeres, que debemos esforzarnos por valorar adecuadamente nuestro trabajo y nuestros logros.

Éxito y simpatía

Sandberg nos hace notar como los hombres con éxito suelen parecer más simpáticos a la gente, mientras que en el caso de las mujeres sucede lo contrario. Cuando una mujer tiene éxito, despierta simpatías en mucho menor medida en ambos sexos. Está comprobando que valoramos a las personas en función de estereotipos. Los estereotipos sobre los hombres nos muestran a personajes con iniciativa, decididos e impulsivos. El estereotipo de mujeres indica que son sensibles y con espíritu comunitario. Cuando una mujer actúa de modo decidido y enérgico, la gente suele sentir poca simpatía hacia ella. Como respuesta a esta reacción negativa, las mujeres tienden a moderar sus objetivos profesionales. De algún modo, es como si renunciaran al éxito profesional para “caer bien” a los demás.

No te vayas antes de irte

Este punto es vital para superar la desigualdad. Desde edades muy tempranas, se envía el sutil mensaje a las mujeres que deberán elegir entre su vida profesional y una vida personal plena. O éxito en el trabajo o ser buenas madres. En encuestas realizadas a mujeres universitarias, cuando se les pide que elijan entre familia y carrera profesional, ellas tienden a elegir la familia en una proporción doble a la de sus compañeros masculinos.

Sobre este tema, planificar con demasiada antelación puede cerrar puertas antes de hora. Las mujeres van tomando una serie de pequeñas decisiones a lo largo de su vida profesional con las que se autolimitan. Sheryl Sandberg lo define como “se van antes de irse”.

Un auténtico compañero

En los últimos años, las mujeres han conseguido mayores avances en el terreno profesional que en el doméstico. La igualdad dentro de los hogares está lejos de conseguirse. Del mismo modo que las mujeres deben adquirir más poder en el trabajo, los hombres deben adquirir más poder en el hogar. No se trata de que las mujeres “deleguen” parte del trabajo doméstico en ellos, sino que ambas partes “compartan” ese trabajo.

Este punto es determinante:

La decisión más importante que una mujer toma respecto a su carrera profesional es si va a tener pareja y quién va a ser esa pareja

Sheryl Sandberg

La esfera personal y la profesional están íntimamente relacionadas. Muchas de las mujeres en puestos de responsabilidad están casadas y tienen hijos. Como han demostrado diversos estudios científicos, el aspecto más decisivo en la carrera profesional de una mujer no es el hecho de tener familia o no, sino su pareja y la actitud hacia su trabajo.

Miedo a hablar de la discriminación

Es difícil que las mujeres aborden abiertamente el tema de la discriminación laboral. Para poder mejorar, es necesario hablar de ello y buscar soluciones. Las mujeres, en muchos casos, temen que abordar el tema parecerán poco profesionales. Impedir el diálogo es una derrota personal que impide avanzar.

Trabajar juntos hacia la igualdad

Solo lograremos la auténtica igualdad cuando más mujeres ocupen puestos destacados en gobiernos y empresas. Durante décadas se ha buscado apoyar la conciliación laboral y personal de la mujer, pero debemos preguntarnos si al hacer eso no estamos desanimando a las mujeres a aspirar al liderazgo. Para Sandberg “hasta que las mujeres no trabajen con empresarios y compañeros que las apoyen y no convivan con parejas que compartan las responsabilidades familiares, no tendrán una verdadera posibilidad de elegir”.

Es necesario que los hombres ofrezcan su apoyo a las mujeres, pero también es preciso que las propias mujeres se respalden. No podemos olvidar que a menudo las mujeres interiorizan actitudes culturales sexistas, que después repiten. Es necesario trabajar juntos hacia la igualdad. Todos tenemos prejuicios, tanto si lo admitimos como si no, y creer que somos absolutamente objetivos puede empeorar el problema, creando lo que los investigadores académicos han denominado un “ángulo ciego de la discriminación”, un ángulo en el que las personas están tan absolutamente seguras de su propia objetividad que les impide corregir esos prejuicios.

Siete puntos en los que trabajar para conseguir visibilizar y poner en valor el talento femenino, a través de eliminar estereotipos y de evitar dar connotaciones negativas a lo que no las tiene.

Hacia un mundo de igualdad

La igualdad de género en las organizaciones no depende solo de las mujeres, precisa de la implicación de todos para conseguirla. Es fundamental que seamos capaces de integrar las distintas habilidades, perspectivas, experiencias y visiones que existen en las organizaciones, es necesario darle valor a la diferencia. Las organizaciones deben poner en valor su mapa humano, es lo que las hace crecer, lo que les da vida y el primer paso imprescindible para generar cambios que suman.