El teletrabajo y el desempeño:

Ahora, volver a trabajar en teletrabajo es confuso. Los departamentos de RRHH se rascan la cabeza para construir un nuevo equilibrio donde asegurar el desempeño, la productividad y la satisfacción en el mundo virtual. Aprendemos cosas que sabíamos sin ser conscientes de ellas. Cambios de mirada y un cambalache de ideas. Sentimos que detrás de ello, existen algunas respuestas para trabajar mejor.

Quizás es un buen inicio para una mayor productividad con más sentido. Vale la pena probarlo. Aquí, tres constataciones útiles para la gestión del talento en una vuelta al cole con brisas de confinamientos.

1.      La punta del iceberg del teletrabajo.

2.      La necesidad de celebrar la “vuelta al cole”.

3.      Un proyecto profesional para un proyecto de empresa.

1.   La punta del iceberg del teletrabajo

El teletrabajo ha puesto de relieve algunas cosas tan incuestionables como sorprendentes.

Por ejemplo, la ventaja de no desplazarse, la responsabilidad de los riesgos, el aprendizaje tecnológico y las diferencias individuales en el trabajo. Son mejoras. No significan que vayamos a mejor. Pero es un inicio.

-         Quedarse en casa:

Quedarse en su casa, ahorrarse el transporte, volver a vivir en familia… Hasta entonces, el mundo se extendía. Cada vez íbamos más lejos por menos dinero, y con menos tiempo, de vértigo. De repente, cambio de paradigma: todos en casa. Aún más rápido, y más barato.

No moverse tiene ventajas siempre y cuando no afecte a los resultados. Los canadienses, acostumbrados desde hace tiempo a gestionar las relaciones a distancia, porque el país es muy grande y hace mucho frio. Afirman que los resultados terapéuticos del acompañamiento a distancia son iguales al acompañamiento presencial. Seamos sinceros: dicen incluso que es mejor.

-         La gestión de los riesgos:

Pertenece a la persona «influyente» responsabilizarse del otro, antes, durante y después del teletrabajo. “Si se corta, te llamo yo». Sea jurídica, tecnológica y/o psicológica, la seguridad es responsabilidad de la empresa, del manager, del terapeuta, del formador o del consultor. Es a él que corresponde vigilar los riesgos del teletrabajo para el colaborador, el cliente o el paciente.

La pantalla cansa, absorbe, hipnotiza. Los oídos, los ojos y la cabeza funcionan de otra manera. Es más fácil para los jóvenes. Están acostumbrados. En cualquier caso:

o  El terapeuta se cansa más que el paciente.

o  El manager se cansa más que el colaborador.

o  El formador / consultor se cansa más que el cliente.

Empresa, terapeuta, manager, formadores y consultores están aprendiendo a gestionar los riesgos que incluye su responsabilidad ante la pantalla.

-         El aprendizaje tecnológico:

Nos hemos acostumbrado a nuestra imagen en la pantalla, hemos aprendido a escondernos ante la cámara, encubrir la mirada, la atención, las manos, la escucha. Tenemos opiniones sobre posibles mejoras tecnológicas, para una mejor escucha, menos dolor de espalada, asegurar que el otro esté conectado, atento con la máquina y en su cabeza. Por lo tanto, todo va a progresar y el aprendizaje tecnológico acaba de empezar.

Atemos los cinturones porque vamos a despegar.

-         Las diferencias individuales en el trabajo:

Estar juntos, salir de casa, quedarse en casa, con pantalla o sin pantalla, cada uno tiene una relación diferente con su trabajo. Para todos y cada uno, el trabajo No es únicamente una manera de ganar dinero. Trabajamos para ganar dinero, esto no hay duda. Pero el trabajo da “algo más” y la relación con el teletrabajo es la punta del iceberg de nuestras diferencias individuales.

Debemos aprender rápidamente de ello, porque si no la vuelta al cole será muy difícil.

2.   La necesidad de celebrar la “vuelta al cole” con los colaboradores:

-         El trastorno del tiempo

La próxima semana, volvemos al cole, pequeños y mayores.

Las empresas no solían celebrar la vuelta al cole. Volvíamos de vacaciones el día X, y reintegrábamos a nuestro puesto de trabajo. El calendario semanal retomaba su cadencia, de tal hora a tal hora, de fin de semana a fin de semana, de vacaciones a vacaciones, en horarios de mañana y de tarde. Durante siglos, el tiempo de trabajo se balanceo entre campanas, relojes y pulsos sindicales.

 La tecnología inicio el trastorno del tiempo. El confinamiento cogió una rotonda imprevista, juntando el trabajo con el no trabajo. Las vacaciones de Semana Santa se emparejaron con el aislamiento, alargándose lentamente hacia el verano. Muchos siguieron trabajando de vacaciones, o de vacaciones trabajando … Hemos fingido retener el calendario, deseando recuperar la regularidad con la vuelta al cole. ¿Estar o no estar…? ¿de vacaciones?

 Parece que la solidez del marco de nuestra cadencia se ha diluido en un milk shack donde ya no se diferencia el trabajo del no trabajo. Necesitamos rituales que reconstruyan la cadencia del tiempo, y nos permitan marcar los momentos de trabajo.

-         La celebración de la vuelta al cole.

Los equipos de rrhh han ganado peso. El confinamiento los ha catapultado en primera línea: Medidas de seguridad, formación de management, desarrollo del engagement, gestión del cambio, comunicación de crisis, negociación social… Pocas veces fueron tan solicitados. Nunca se les ha hecho tanto caso.

Durante el confinamiento, desarrollaron su creatividad para apoyar a sus managers en la gestión de equipos. Después, decidieron ayudarles a reflexionar sobre los aprendizajes de esta etapa. Todos hemos aprendido a nadar individual o colectivamente. Trataron de capitalizar las enseñanzas y atesorar los cambios.  

Para la vuelta, decidieron programar el ritual de la vuelta al cole. Los que llegaron a tiempo, organizaron reuniones presenciales para volver a ver a los compañeros, contarse novedades y rumores, para reanudar sus complicidades y recuperar su identidad profesional.

En esta reunión, se dijeron muchas cosas. Otras no. Como la preocupación por los contagios. Pero se habló de la continuidad del teletrabajo, de la sobre carga que supone, de los que se escaquean o, al revés, nunca desconectan. Se habló del síndrome del encierre, del bien estar de la vida en familia, de la toma de distancia frente al “workcoholismo” generalizado, del replanteamiento de ciertos valores, de la mejora del equilibrio gracias al alejamiento del trabajo o al revés, del mal estar de la soledad.

En estas celebraciones, se descubrió que cada uno tiene una relación diferente con su trabajo. Que nadie puede definir para el otro lo que conviene. ¿Cómo sacar provecho de ello? ¿Nos da eso un camino para trabajar mejor?

Quizás sea un buen inicio para pensárselo.

 3.   Un proyecto profesional para un proyecto de empresa.

A cada uno, el trabajo da lo suyo. Cada uno busca algo diferente, en un proyecto profesional enmarcado en un proyecto de vida. Tenemos la mala costumbre de considerar que lo que necesitamos es lo que necesitan los demás. Esto complica la nueva realidad. Porque las empresas buscan soluciones colectivas, en un contexto de trabajo individual, donde el iceberg se ha sumergido para poner de relieve un trozo de vida de cada uno.

Con el teletrabajo, nuestro proyecto de vida cobra de repente más importancia que nunca. Somos difícilmente programables, y cada vez más exigentes en cuanto a nuestro bien estar. Somos diferentes en nuestras necesidades, porque somos diferentes en nuestro sistema de  equilibrio. Lo que es fuente de felicidad para uno, es un infierno para el otro. El teletrabajo demuestra que no hay teorías generales que sirvan.

-         Conocemos mal nuestras necesidades y relación al trabajo:

Sentimos cuando las cosas no van bien o cuando van a peor. No sabemos por qué. Algunos progresan en sus competencias con la tranquilidad del teletrabajo, otros pierden su sentido de la libertad, otros añoran sus vínculos con otros… Unos necesitan acudir a un lugar donde compartir sus mismos valores con otras personas, otros exigen el rigor del trabajo bien hecho, otros requieren transcender lo que es a través de un objeto que lo representa, otros solicitan estructurar su tiempo de vida entre familia, ocio y oficio…  el teletrabajo ayuda, o no.

Los cuestionarios RRHH permiten clasificar, ordenar personalidades, comportamientos, perfiles... Insight, Disc, kostick, MBTI. Los algoritmos de las redes sociales permiten parcialmente entender algo. Ayudan, pero no resuelven el problema. Ningún cuestionario permite responder a este lio. Si perdemos lo que da sentido, perdemos el equilibrio. Solo quedan los managers para encontrar las preguntas de sus colaboradores.

-         El rol del manager :

Muchos managers y responsables de rrhh reconocen que la situación de emergencia del Covid era « más sencilla ». Guerra y paz. En medio de la guerra todo el mundo aprende. La guerra es difícil porque se busca sobrevivir. La paz es pesada porque requiere construir un equilibrio.

Hoy, pertenece a los managers construir este nuevo equilibrio. ¿Cómo conseguir que los equipos trabajen mejor en un contexto indeterminado, sin cadencias ni lugares? el manager vive su propia teoría, saca sus propias conclusiones. Los rrhh redactan protocolos para definir un nuevo marco, y los managers transfieren el power point a sus colaboradores, defendiendo sus propias teorías u obedeciendo sencillamente a las nuevas reglas.

El manager cree con buena fe que lo que es bueno para él es bueno para los demás. Trata generalmente de ser generoso, defendiendo a sus equipos de lo que considera ser lo mejor. Las recomendaciones de la dirección o de los rrhh despiertan su cuestionamiento. Defender a sus equipos es a menudo intentar convencerles de los que él cree que es mejor para ellos. En su posición de sandwich, el manager trata de dar lo mejor, convencido de sentir lo que conviene.

Darle los medios y las herramientas necesarias para tomar las decisiones requeridas para sus colaboradores, es una necesidad para la perennidad de la empresa en un contexto que ha dejado de ser VUCA por algo todavía indefinido.

La vuelta al cole y la perspectiva de seguir de manera diferente nos obliga a preparar a los managers a gestionar el proyecto profesional de cada colaborador. Necesitamos tomar otros tipos de decisiones y funcionar en un mundo líquido, virtual, donde lo personal se junta con lo profesional. Aprender a progresar con inteligencia colectiva para progresar individualmente, pero no iguales, en el trabajo y en el no trabajo, con o sin vacaciones. 

Marion Suffert Socia fundadora

marion@vasis-conseil.com

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