Entrevistas específicas por competencias para la selección de personal: Entrevistas ACM.

Introducción:

Luego de analizar las entrevistas de tipo BEI (behavioral event interview), utilizadas específicamente para elegir candidatos que ocuparán cargos gerenciales, vamos a volcarnos en detalle a las entrevistas ACM.

Recordemos que la entrevista laboral es la herramienta de selección de personal por excelencia, ya que permite a ambas partes conocer distintos aspectos de interés. Es sumamente subjetiva y cuenta con una gran variedad de formas de llevarse a cabo, siempre y cuando se tenga como principal objetivo satisfacer las necesidades de la organización que nos planteó la búsqueda.

Entrevistas ACM: Assessment Center Method

La entrevista de evaluación situacional, también conocida como ACM por sus siglas en inglés (Assessment Center Method), es un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizado que pretende ser objetivo, y que consiste en varios tipos de evaluaciones, las cuales se utilizan para buscar el potencial de las personas principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo.

Esta modalidad de reclutamiento se pone en marcha con un grupo de personas que puede ir de entre 8 a 12 personas (no se recomiendan que sean más ya que es más complejo poder analizar el comportamiento de una gran cantidad de personas y se pueden perder detalles importantes, ni menos, porque no se podrían llevar a cabo las actividades grupales de forma eficiente), con 2 o 3 técnicos (pueden ser empleados del área de Recursos Humanos de la organización especializados en este método de reclutamiento, o empleados de una consultora externa que realiza este tipo de entrevistas) y varios observadores pasivos, entre los que debe estar parte de la línea que inició la solicitud de búsqueda.

La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center es la mezcla de varias técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, entre otras, en las que se intentan observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar destrezas como la planificación, las habilidades directivas, el nivel de gestión y de negociación de los candidatos, entre otros.

 Es un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizado que pretende ser objetivo.

Puesta en marcha de una ACM:

Como cada tipo de entrevista, lo primero que tenemos que aclarar es que la programación de las actividades queda en manos del personal de Recursos Humanos encargado de la búsqueda, quienes se encargarán de seleccionar las actividades que crean relevantes para las competencias que requiere el puesto a ocupar.

Por otro lado, hay algunos consensos respecto a una determinada metodología a llevar a cabo: no se deben dejar espacios en blanco entre una actividad y otra, no se debe planificar un día de tareas mayor a 6 horas (lo ideal es que las actividades no ocupen más de 3 o 4 horas del total).

Un ejemplo de esto podría ser una jornada que inicia con una reunión grupal, donde los evaluadores se presentan junto con la grilla de actividades a llevar a cabo, la formación de los grupos, entre otras. Luego de realizar un pequeño intervalo, los evaluadores suministran los test de conocimientos requeridos para el puesto (de idiomas, de un determinado saber técnico, entre otros). Finalmente, después de un último receso de unos minutos, entrar de lleno a realizar las evaluaciones competentes a las ACM, lo cual será la parte más extensa de la jornada y será un cierre.

Actores intervinientes en las ACM:

Existen cuatro roles principales en la realización de este tipo de entrevistas:

1. Administrador: Es el profesional que dirigirá la actividad en todos sus puntos (dirección, organización, planificación, etc.), está constantemente migrando su posición entre observador y participante, para poder colaborar con quienes están llevando a cabo la actividad y también hacer observaciones o tomar notas.
2. Asistente/s del Administrador: También es un profesional capacitado para realizar este tipo de entrevistas, pero que en este caso tomará una posición pasiva respecto a los participantes y sólo tomará notas y realizará observaciones.
3. Observadores provenientes del cliente interno: Su rol es muy similar al del asistente, solo que no cuenta con el bagaje académico para realizar un análisis exhaustivo, sino que es un representante (o el mismo responsable) del área que realiza la búsqueda; Aunque debe estar entrenado, conociendo bien los objetivos a alcanzar, la técnica en sí misma, los tiempos, lo que puede y lo que no puede hacer, recordarle las competencias a evaluar. Una vez finalizada la actividad, el administrador y su asistente le entregan los informes realizados.
4. Participantes: Son los grupos de personas que serán evaluados a través de sus actuaciones. Deben tener características similares y corresponder a la misma jerarquía. Serán totalmente activos a lo largo de toda la actividad.

Ventajas y desventajas de la ACM:

Las principales ventajas que se destacan de las ACM son: alta precisión, sencilla aplicación, fiabilidad y validez, iguala la posibilidad de conseguir el puesto a todos los candidatos, sirve como “filtro” para una incorporación masiva de jóvenes a la organización. Con la práctica de los ejercicios se potencia el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades existentes o carentes del candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal.

Iguala la posibilidad de conseguir el puesto a todos los candidatos.

Entre los puntos críticos que presentan las ACM, los más relevantes son: la falta de seguimiento respecto a las candidatos una vez finalizado el reclutamiento, la formación de evaluadores y observadores activos (ya que puede considerarse un gasto extra para la organización, tanto si tiene que capacitar personal interno para dicha práctica, como si tiene que contratar una consultora externa que la realice), y por último podríamos destacar las dificultades de tiempo que conllevan, ya que son demasiado extensas y obligan a largas horas de trabajo, tanto del personal como de los candidatos. 

Falta de seguimiento respecto a las candidatos una vez finalizado el reclutamiento.