Equidad digital: ¿cómo reducimos la brecha ?

Desde hace unas décadas, se viene hablando y trabajando por una mayor participación de las mujeres en puestos de liderazgo. Hay ventajas competitivas claras, como el incremento en 28 mil millones de dólares al PBI mundial anual que se podría alcanzar para el 2025 si las mujeres realizaran el mismo papel que los hombres en el mercado laboral (McKinsey Gobal Institute). Sin embargo, al 2020, en muchos países de Latinoamérica se registraba en promedio una brecha de desigualdad de género del 71.4%, según el Banco Mundial; y más recientemente, la participación de mujeres en puestos directivos para el 2021, todavía estaba entre el 9% y 11% (Women CEO Perú), lo cual nos hace repensar en que esta lucha por la equidad de genero y de talento aun sigue siendo una utopia y que nuestra labor para reducir la brecha no se trata de un "género", en especifico , sino de igualdad y respeto ante cualquier escenario.

Esta diferencia se agrava aun mas en la industria digital y tecnológica. Actualmente, los roles en tecnología son asumidos, en su mayoría por talento masculino. Las mujeres mayormente quedan relegadas a alcanzar posiciones de segundo rango, roles como category manager, sales director, marketing, PR, u otras similares pero son muy pocas las que alcanzan roles en gerencia general, por ejemplo. Este es el escenario, no solo de nuestro país, sino de los múltiples de negocios en Latinoamérica.

Las razones? Muchas, y van desde la formación académica la cual es escasa pues en las universidades no se fomenta el talento femenino en tecnología pero también hay otro factor que es la idiosincracia de muchos Altos Directivos que aun no validan que los roles tecnológicos no tienen género.

Las ejecutivas digitales que están liderando las industrias de todo tipo de negocios son profesionales que tienen un rango promedio de 27 a 37 años; #personaspower que han ido destacando en diversas empresas gracias a sus grandes resultados. Sin embargo, pese a que el sector profesional empieza a reconocer el talento femenino, hay estudios que evidencian que las mujeres ganan aun entre un 10 al 20% menos que los hombres por las mismas funciones. 

Entre otros, los esfuerzos por equiparar la brecha de género pasan por 3 ejes de trabajo, a fin de romper paradigmas mentales propios, en especial los  “techos de cristal” que una misma se pone, para ello es clave:

1. La creación de programas de capacitación y coaching dictado por socias, directoras o mentoras, enfocadas el reforzamiento de habilidades blandas.
2. El impulso de Comités de Equidad de Género dentro de la misma compañía, parte activa de reducir la brecha del talento y crear espacios de aprendizaje con equipos de trabajo que tengan objetivos tangibles y medibles.
3. El establecimiento de programas de acompañamiento directivo para talento femenino que incluyan prácticas que compatibilicen con la vida laboral y familiar.  

Finalmente, aunque el camino para reducir esta brecha se presenta largo aun en nuestros días, es importante reconocer que, reducir esta brecha, no solo traerá ventajas cuantitativas, a nivel de ingresos, facturación y rentabilidad; sino también una mayor valoración del lado humano de los equipos profesionales, un factor cualitativo que no debe pasar desapercibido.