Equipos de alto rendimiento

“Creo en la capacidad de las personas para superar diferencias y aportar al logro de un objetivo común, cuando hay reglas claras”

Crear la base adecuada para los equipos de alto desempeño se torna prioritario en entornos corporativos donde se ha identificado la colaboración como la solución para un resultado superior. Un equipo logra resultados más valiosos, comparado con los que alcanza cada integrante por separado.

El objetivo principal de un grupo de alto rendimiento es la excelencia en el desempeño a través de objetivos compartidos, liderazgo, colaboración, comunicación abierta, así como expectativas claras de roles y reglas de operación del grupo, resolución temprana de conflictos y un fuerte sentido de responsabilidad y confianza entre sus miembros.

Lo que distingue a los equipos de alto rendimiento de otros grupos es que un equipo es más que un grupo de personas que simplemente siguen órdenes. Para funcionar con eficacia, un equipo de alto rendimiento también necesita:

• Responsabilidad mutua y una comprensión clara de las responsabilidades de los miembros para con el equipo y las obligaciones individuales;
• Un profundo sentido de propósito y compromiso con los miembros del equipo y con la misión;
• Interdependencia y confianza entre miembros;
• Objetivos de rendimiento relativamente más ambiciosos que los equipos promedio;
• Una gama diversa de experiencia que complementa las habilidades de otros miembros del equipo.

Los miembros de un equipo de alto desempeño comparten un objetivo en común,  trabajan para eliminar obstáculos y aprenden juntos, resuelven problemas de alta complejidad en tiempos cortos, están motivados y tienen una buena relación.

¿Qué tiempo toma a un nuevo equipo alcanzar la madurez?

La psicóloga e investigadora, Susan Wheekan, dice que solo el 17 por ciento de los equipos son de alto desempeño y que les toma entre seis y ocho meses para llegar a ser un equipo eficaz, es decir, que logre los objetivos con éxito y trabaje sin conflictos.

La forma como un equipo maneja los conflictos es parte de la madurez. Es normal que al principio, los equipos, tengan diferencias y hasta problemas personales, pero eso se convierte en respeto y en argumentos, desde distintos puntos de vista. “En los primeros encuentros, invalidan la opinión del otro, se desvirtúan los puntos de vista diferentes, luego, las personas se dan la razón y aprenden, eso es avanzar”,

Modelo Tuckman en el desarrollo de los equipos 

En 1965, el teórico de los grupos dinámicos, Bruce Tuckman, describió cuatro fases por las que atraviesan los equipos en su desarrollo: Formación, Conflicto, Normalización y Desempeño.

En esas etapas, el líder identifica las relaciones de los miembros del equipo, analiza las tareas de cada integrante y la actitud para trabajar. El equipo madura, a medida que pasa por las distintas fases que plantea Tuckman.

1. Formación

Es la etapa en la que se conforma el equipo, los integrantes se acaban de conocer y buscan ser aceptadas por los distintos miembros, por lo que todavía no hay conflictos ni roles definidos. Hay más comportamientos individuales que grupales y el nivel de comunicación es bajo, así como el compromiso en equipo. Además, hay una alta dependencia del líder y tendencia a mantener jerarquías.

2. Conflicto

En esta fase hay puntos de vista distintos y los miembros del equipo compiten entre sí por fines individuales, muchas veces, no hay respeto por la opinión del otro ni se reconoce al otro; hay conflictos personales, competencia, poco trabajo en equipo, poca responsabilidad y compromiso. El clima organizacional es difícil, pero si los conflictos no se solucionan de manera rápida, podrían causar daño y afectar el rendimiento.

Por ello, en esta etapa el líder debe actuar, direccionar al equipo, infundir valores, respeto en el otro, eliminar barreras personales, promover el trabajo en conjunto y el logro de los objetivos comunes, no de forma individual.

3. Normalización

Una vez el equipo supera la etapa de conflicto, trabaja de forma unánime, cada miembro es capaz de reconocer las habilidades y debilidades de sí mismo, así como las de sus compañeros, respeta las opiniones de los demás y las complementa con las suyas, asume con responsabilidad su rol y ayuda a los demás cuando es necesario.

El equipo no trabaja por un logro individual sino por un logro común. En esta fase se trazan normas, las personas son autoorganizadas y autónomas. Hay confianza en el otro, buena comunicación, respeto y un feedback efectivo de parte del líder. Los miembros tienen la capacidad y madurez de relacionarse con los clientes y los stakeholders.

4. Desempeño

Los equipos que llegan a esta etapa tienen un alto rendimiento, no pierden tiempo en conflictos innecesarios y ayudan a los demás integrantes a ser mejores, conocen los roles del otro y son capaces de tomar decisiones sin depender de un líder. Tienen mucha motivación y sentido de pertenencia con el equipo.

En esta etapa es importante que el líder anime a su equipo para que no haya retrocesos ni entren en una zona de confort, sino que continúen aprendiendo y fortaleciéndose.

Cuando un equipo pasa por estas etapas tiene un propósito compartido, trabaja por unos objetivos comunes, mientras se mantienen abiertos a los objetivos individuales. Porque comparten valores, tienen constante desarrollo tanto de competencias técnicas como personales, los miembros entienden y aceptan sus diferencias y debilidades, así como sus necesidades y expectativas.