¿Estaremos preparados para liderar en el Nuevo Paradigma?

Sentada en el Café San Camilo, en la bella Cali, me distraigo viendo a las personas a mi alrededor. En la mesa de al lado, un grupo de seis personas está en una reunión de trabajo. Tres hombres y tres mujeres, todos con expresiones de aburrimiento. Una de las mujeres, con el ceño fruncido, le explica a quienes obviamente son su equipo comercial, cómo la dirección de la empresa le ha dado una "zarandeada" por no cumplir con las metas del Q.

"Y terminamos otro trimestre sin cumplir la meta... Muchachos, nos toca ponernos las pilas pa'l último...", dice con voz cansada, rogándole a su equipo: "Dependo de ustedes muchachos. Estoy agotada de que cada mes me levanten por esto" y cierra con la clásica: "Ve, ya sabemos que somos un número más y tenemos que cumplirlo". En ese momento, fue inevitable recordar momentos similares que viví en el pasado, cuando la presión de cumplir metas era lo único que parecía importar, cuando también sentía la presión de "hacer que la gente se montara al bus", como solía decir.

Esta misma mañana en las noticias, hablaban de un reconocido periodista que renunció (o lo renunciaron) de la dirección de uno de los medios radiales más importantes del país. Los rumores apuntaban a que fue por algo que dijo al aire pero las más acertadas porque la industria de medios está cada vez más difícil y él no logró cumplir con las metas económicas del año anterior.

Y así, entre reuniones frustradas, noticias de despidos y el ajetreo de la vida cotidiana, terminé escribiendo este artículo...

La Era Industrial y sus Residuos en la Gestión Actual

En la era industrial, la gestión del talento se basaba en un paradigma mecanicista: las personas eran piezas de una maquinaria cuyo valor se medía en términos de productividad y eficiencia. Este modelo fue efectivo para la época, pero con el tiempo, esta mentalidad se extendió incluso a empresas de servicios y de manera irónica, a las industrias creativas, donde la innovación y el pensamiento crítico son fundamentales pero fueron consumidas por los sistemas de control donde los talentos son "recursos".

A pesar de que esto puede sonar obsoleto, la realidad es que muchas empresas siguen operando bajo este mismo modelo. Las expectativas siguen limitando el potencial humano, y los líderes, presionados por cumplir metas, olvidando que detrás de cada número hay personas con aspiraciones, talentos y emociones. Es como si el paradigma de la era industrial se hubiera tatuado en las organizaciones, haciéndolas incapaces de adaptarse a las necesidades de la fuerza laboral moderna.

Expectativas y su Impacto en el Desempeño

"Que tú te creas capaz o no, depende solo de ti. Pero también tu entorno puede elevarte o enterrarte." El Efecto Pigmalión nos demuestra que las expectativas que tenemos sobre los demás influyen directamente en su desempeño.

Cuando los líderes establecemos expectativas claras y realistas, el equipo responde positivamente. Pero cuando esas expectativas son inalcanzables o están desconectadas de la realidad, el equipo se desmorona bajo la presión. Al final, el verdadero reto está en encontrar el equilibrio entre lo que se espera de los demás y lo que ellos pueden lograr en un entorno que los apoya.

Cómo los Líderes Podemos Aplicar el Nuevo Paradigma

1. Expectativas claras y humanas: Establecer metas realistas que se alineen con las capacidades y el potencial de cada miembro del equipo. No se trata de bajar los estándares, sino de reconocer las habilidades de las personas y darles espacio para crecer.
2. Conocer a las personas con las que trabajas: No puedes establecer expectativas claras si, como líder, no te tomas el tiempo de conocer a las personas de manera consciente. Conocer quiénes son, qué los motiva y qué necesitan es esencial para guiar su rendimiento.
3. Autoconocimiento y autoliderazgo: Tampoco podemos guiar a otros si no hemos hecho el trabajo de conocernos a nosotros mismos. El autoliderazgo es fundamental para poder liderar a otros de manera efectiva. Solo cuando entendemos nuestras fortalezas, limitaciones y propósitos, podemos guiar de manera auténtica.
4. Conectar el propósito con la meta: El propósito de cada persona es individual y único. Conocerlo requiere un esfuerzo tanto personal como por parte del líder. Cuando el líder toma el tiempo de conectar con el propósito de su equipo, las metas dejan de ser solo cifras y se alinean con lo que realmente motiva a cada persona.
5. Revisar continuamente las expectativas: Las expectativas no son estáticas. Deben ser revisadas y ajustadas conforme el equipo y las circunstancias evolucionan. Esto garantiza que las metas sigan siendo relevantes y alcanzables.

Equilibro

"Quien mira hacia afuera, sueña; quien mira hacia adentro, despierta." — Carl Jung.

Encontrar el equilibrio adecuado entre las expectativas que ponemos en los demás y en nosotros mismos es fundamental. Si no logramos ese balance, corremos el riesgo de crear un entorno en el que el talento se apaga en lugar de florecer.

Quizás ha llegado el momento de que tanto líderes como equipos comencemos a mirar hacia adentro, despertando una nueva forma de gestionar el talento. Una que esté verdaderamente alineada con las necesidades reales de las personas y del mundo actual. Porque más allá de las metas y los números, la pregunta esencial es: ¿cuáles son los verdaderos propósitos?

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