Esto es lo que hay detrás de una vacante sin salario publicado

Durante la búsqueda laboral, es común encontrar ofertas laborales con las frases “sueldo competitivo” o “acorde a las aptitudes”, sin embargo, los candidatos buscan una mayor claridad con respecto al salario. En esta edición de Objetivo Empleo consultamos a cuatro especialistas para conocer su opinión y algunos consejos al respecto.

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Por Karla Calderón

Una de las primeras cosas que identificamos en una oferta de empleo es el salario, sin embargo, muchas empresas no lo publican por varias razones. Carlos Andrés Vargas, cofundador de MindFulTalent Agency, comenta que una de ellas es que esto les permite adaptar la compensación a las características y calificaciones específicas de los candidatos.

“Al no mencionar el salario de manera inmediata, podemos enfocarnos en evaluar las habilidades, la experiencia y la idoneidad del candidato. Esto asegura que la selección se base en el mérito y la idoneidad en lugar de ser influenciada por motivos salariales”. 

Otro motivo es la confidencialidad, ya que en algunos casos, no mencionar el salario es una medida para proteger la información de los empleados actuales y mantener la competitividad en el mercado. 

Agrega que durante el proceso de entrevistas, los reclutadores hacen preguntas sobre compensación y expectativas salariales con el objetivo de garantizar que las ofertas sean atractivas y justas para ambas partes, y que están comprometidos con proporcionar la información necesaria para tomar decisiones informadas.

Jahir López, LinkedIn Top Voice y Talent Acquisition Manager para Central & South America de Encora, explica que otra razón es evitar conflictos internos y prevenir disputas entre colaboradores actuales y futuros, especialmente si hay diferencias salariales considerables para roles similares. Por tal motivo, una forma de prevenir estos incidentes es no hacer público el salario.

Además, al no mencionar una cifra específica, las empresas pueden adaptar la vacante según las habilidades y la experiencia del candidato. También pueden utilizar esta estrategia para hacer un sondeo de mercado y saber cuánto solicitan los candidatos y con base en ello elaborar un presupuesto y definir una oferta.

Aunque hay muchas razones por las que las empresas no publican los sueldos, también hay riesgos. “La falta de transparencia sobre la compensación puede resultar en una mayor cantidad de candidatos que no cumplen con las expectativas salariales de la empresa”, dice Carlos Andrés Vargas.

Esto también puede causar frustración en los candidatos si no obtienen información sobre la compensación de manera temprana en el proceso, lo que podría desalentar a algunos a considerar la oferta.

Jahir López indica que la marca empleadora de la compañía puede verse afectada, debido a que se puede considerar que omite información valiosa, además de que algunos candidatos potenciales podrían perder interés en postular.

¿Vale la pena aplicar a una vacante sin sueldo? 

La respuesta es sí, ya que a pesar de que aún no existe una cultura de transparencia salarial, cada vez es más común revisar la expectativa económica de los candidatos desde la entrevista y la empresa puede compartir desde el principio si se encuentra o no dentro del rango que puede ofrecer, dice Izka González, LinkedIn Top Voice y coach de empleabilidad. 

Con ella coincide Gabriela Espinosa, coach laboral, pero menciona que es importante que los candidatos analicen a detalle los demás datos de la vacante y el tipo de empresa, y si les interesa la posición podrían apoyarse con algún contacto interno. 

Jahir López indica que también es necesario analizar qué beneficios podría dar la empresa al hablar de desarrollo profesional al margen del salario. “Al aplicar a una vacante sin salario, se tiene la oportunidad de investigar más a fondo sobre los beneficios adicionales que la empresa puede ofrecer”. 

Además, si la empresa tiene una sólida reputación, un ambiente de trabajo atractivo y oportunidades claras de crecimiento, podría valer la pena aplicar, especialmente si el salario no es el único factor determinante para la persona, indica Carlos Andrés Vargas.

Recomendaciones a la hora de indagar por el sueldo

La mejor recomendación para los candidatos es que investiguen primero en portales de empleo para calcular un promedio, ya que sí hay empresas que publican un rango estimado para las vacantes, indica Izka González. 

“El networking aquí también es clave, pueden investigar con colegas y conocidos cómo están los rangos de sueldo en sus industrias y también buscar reportes de compensación de agencias”, agrega.

También pueden buscar perfiles de referencia e identificar en LinkedIn personas que ocupen cargos de nivel similar o misma posición y ver su historial (formación y experiencia), a modo de conocer un aproximado de su salario actual, menciona Jahir López. 

Carlos Andrés Vargas señala que es importante esperar el momento adecuado para preguntar sobre el salario, en especial cuando el reclutador o el empleador muestre interés en avanzar con el aspirante en el proceso de selección antes de plantear la pregunta. 

Otro consejo es hacer preguntas estratégicas como "¿cuáles son los beneficios de compensación y paquetes salariales que ofrecen a los empleados en esta posición?" o "¿cuáles son los criterios que utilizan para determinar la compensación de los empleados?"

Finalmente, Gabriela Espinosa comenta que el reclutador debe informar con claridad no sólo el sueldo sino el detalle completo de la vacante, o por lo menos el rango, ya que muchos sueldos se terminan negociando al final del proceso. “De nada les serviría a ambos invertir mucho tiempo si al final la oferta económica no le conviene al candidato”.

¿Cómo prepararte para una entrevista con un CEO? Jessica Gallardo, LinkedIn Top Voice y IT recruiter, y RosaMaría Guzmán De Mendiburu, LinkedIn Top Voice y mentora en empleabilidad, comparten en este video algunos tips para brillar en este momento clave. También incluimos algunos comentarios* de nuestros miembros:

• “Yo añadiría la pregunta ¿cuánto tiempo duró la persona que estuvo a cargo en esa área?, para saber o darse una idea de la estabilidad que ofrece la empresa independientemente de las capacidades de los candidatos”, Enrique Murillo, director de Finanzas Beltservice de México. 
• “Por mi parte sumaría mostrar interés por el clima organizacional y hacer consultas de interés relacionadas al cargo. Pienso que es estimulante conocer los desafíos del puesto”, Jacqueline Constancio, coach de vida. 
• “También incluiría conocer muy bien la etapa del negocio de la empresa, de sus productos o servicios, para demostrar concretamente con qué estrategia solucionarías las dificultades que tiene en ese momento”, Claudia Rondón, coach de empleabilidad.

*Los comentarios fueron editados para una mejor comprensión.

En nuestra encuesta quincenal, preguntamos si en tu empresa hay iniciativas para cuidar tu salud mental. 22% de los participantes dijo que sí, 62% que no y 16% que no lo tenía claro. 

“Las empresas pueden beneficiarse enormemente al dar prioridad a la salud mental de sus colaboradores, y este enfoque no solo es una inversión responsable, sino también una estrategia inteligente para el crecimiento sostenible y el éxito empresarial a largo plazo”, Begoña Viña, consultora de RR.HH.

• Las preguntas irrelevantes o “raras” aún persisten en las entrevistas de trabajo. Algunos de los cuestionamientos más extraños son: ¿Te sientes enviado de algún Dios?, ¿qué te gusta cocinar y/o comer cuando estás solo?, ¿cuál es tu signo zodiacal?, ¿tuviste una infancia feliz? Lee más aquí. 
• La pérdida de un trabajo puede sacudir nuestras vidas. Más allá de los aspectos financieros, esta experiencia puede impactar profundamente nuestra identidad, autoestima y relaciones sociales, comparte Juliana Casas, terapeuta holística. Lee más aquí. 
• La risa y el buen humor son herramientas profesionales. Pedro Eloy Rodríguez, consultor y facilitador, considera que un sentido del humor apropiado y respetuoso mejora el clima laboral, genera identidad en la organización y aumenta la colaboración. Lee más aquí.

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