ESTRATEGIAS DE REESKILLING EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Una de las cualidades o competencias más valoradas por las empresas en la nueva realidad es la capacidad de adaptación de las y los trabajadores a los continuos cambios que han tenido y tendrán que hacer frente, esto es, para la empresa, es esencial contar con profesionales que trabajen de forma rápida y ágil en entornos cambiantes.

“Apostar por el reciclaje y actualización de las y los trabajadores aumenta la competitividad y adaptación de la empresa”

En empleorecursos.es, entendemos que toda empresa que quiera ser competitiva en la nueva realidad que nos ha traído la COVID19 debe apostar desde sus departamentos de gestión del talento por estrategias de adaptación y formación de sus colaboradoras/es, donde el RESKILLING y el UPSKILLING  LABORAL se convierten en fundamentales (reciclaje y actualización).

“El reskilling laboral es una herramienta eficaz a la escasez de talento externo”

A modo general, cuando una empresa encuentra dificultades para captar y contratar talento externo, tiene dos alternativas para hacerle frente. Por un lado, aportar a las y los colaboradores nuevas competencias (entendidas como las habilidades, aptitudes, actitudes y conocimientos que determinan el correcto desempeño de un determinado puesto de trabajo), esto es, UPSKILLING (por ejemplo, si desempeño un puesto como administrativa/o, adquiriré habilidades de atención al cliente); mientras que por otro lado, por medio del RESKILLING la persona trabajadora desarrolla competencias o habilidades para una nueva ocupación (el o la camarera que trabaja también en la cocina).

“Aportar por desarrollar las competencias de las y los trabajadores es un factor motivación”

Como hemos comentado, ambas estrategias vienen a hacer frente a las continuas demandas del entorno en el que opera la empresa, teniendo su origen en el hacer frente a la brecha digital. Sin embargo, atendiendo al estudio sobe “Global Skills del IBM Institute for Business” de 2018, las 10 principales competencias son: flexibilidad, agilidad, adaptabilidad al cambio, gestión del tiempo, priorización de tareas/asuntos, trabajo en equipo, comunicación efectiva, capacidad de innovación, creatividad e integridad.

Ambas estrategias, están estrechamente relacionadas con el proceso de formación en la empresa, constituyendo un impulso en la transformación principalmente del talento seniors, a la vez que se hace frente a las necesidades de la empresa no solo para conseguir los objetivos marcados, si no que además, para creer en un mercado tan cambiante.

Para poner en marcha una estrategia de RESKILLING en la empresa, es interesante partir de las fases clave planteadas por la consultora Willis Towers Watson, como son:

1.    Análisis de competencias y gaps a nivel transversal de la organización.

2.    Identificación de competencias críticas.

3.    Evaluación para determinar niveles y necesidades de las y los colaboradores.

4.    Diseño de un plan de formación personal los diferentes perfiles identificados.

5.    Puesta en marcha del Plan de Formación.

6.    Evaluación del conocimiento adquirido.

7.    Verificar nivel de progreso y aplicabilidad en el día a día de lo adquirido

8.    Determinación continua de necesidades.

Como se puede comprobar, la puesta en marcha de estas estrategias de gestión del talento en la empresa, se fundamentan en el diseño y desarrollo de un plan de formación que haga frente a las necesidades en competencias presentes y futuras, por lo que las herramientas como los LMS (Learning Management System) o Sistemas de Gestión del Aprendizaje permiten una gestión eficaz y rápida sin que el rendimiento laboral presente de la persona trabajadora se resienta.

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