Estrategias de upskilling para el futuro del mercado

El mundo industrializado enfrenta una crisis de habilidades. Por un lado, la automatización, incluyendo a la inteligencia artificial (IA) generativa, está amenazando muchos empleos existentes. En todo el mundo, los jóvenes se encuentran desempleados mientras que los colaboradores ya establecidos descubren que sus trabajos se están volviendo obsoletos.

Existe una grave escasez de talento calificado para la nueva economía digital. Hay cada vez más puestos de trabajo que requieren conocimientos en IA, robótica e Internet y las estimaciones sugieren que los empleos relacionados con software están creciendo notoriamente. La brecha entre los colaboradores del presente y la fuerza laboral del futuro se ha ampliado, de ahí el creciente interés en el upskilling.

El término "upskilling" se refiere a la expansión de las competencias y la empleabilidad de las personas para satisfacer las necesidades de talento de una economía que cambia rápidamente. Una iniciativa de upskilling puede tener lugar a nivel de una empresa, una industria o una comunidad.

Upskilling no es lo mismo que reskilling, un término asociado con esfuerzos a corto plazo para grupos específicos. Un esfuerzo de upskilling es una iniciativa integral para convertir el conocimiento aplicable en resultados productivos para llevar a las personas a destacarse en nuevos trabajos. Involucra identificar las competencias que serán más valiosas en el futuro, las organizaciones que las necesitarán, las personas que podrían adquirirlas, y la capacitación habilitada por tecnologías que podrían ayudarlos.

Incluso si es abordado por una sola empresa, el desarrollo de habilidades no es un esfuerzo único. En esta época de cambio tecnológico rápido, cada miembro de la fuerza laboral, desde colaboradores hasta la alta dirección, necesita mejorar continuamente sus competencias. Una forma de hacer esto es a través de aplicaciones "gamificadas" que permiten a las personas en toda la empresa desarrollarse.

Esto no se limita a las empresas en el ámbito de la tecnología, el upskilling y la renovación intelectual deben convertirse en algo común para cualquier empresa o comunidad que espere prosperar.

Hoja de ruta para una iniciativa de desarrollo de habilidades

El capital intelectual de nuestra sociedad puede depender en gran medida de profundizar nuestra comprensión de cómo diseñar e implementar eficazmente iniciativas de upskilling. A continuación, presentamos seis pasos clave de acción. En general, se realizan en orden, para que cada uno pueda construir sobre el anterior.

1. Analizar la situación y definir la iniciativa:

Cada situación es única. Algunos esfuerzos de upskilling pueden comenzar como iniciativas regionales, impulsadas por líderes gubernamentales; otros podrían comenzar dentro de una sola empresa que enfrenta despidos. Todos tienen elementos en común: un compromiso con el aprendizaje continuo en lugar de la preservación de trabajos específicos, apoyo para individuos que atraviesan cambios y un horizonte de tiempo razonable.

Podemos comenzar preguntándonos qué tipos de competencias se necesitan, ya sean competencias puramente técnicas o competencias blandas, como el liderazgo de equipos y la comunicación efectiva. También debemos preguntarnos de dónde vendrán los recursos financieros y educativos para respaldar esta iniciativa.

La iniciativa puede coordinar acciones en varios niveles simultáneamente: los individuos que buscan mejores trabajos, las organizaciones que pierden empleos, las empresas que necesitan talentos capacitados, el gobierno, los centros educativos y la comunidad en su conjunto. Para mantener estas actividades alineadas, un equipo de liderazgo del proyecto debe gestionar la iniciativa y organizar las comunicaciones. Tener un componente tecnológico que desarrolle métodos innovadores para recopilar datos, evaluar competencias y facilitar el aprendizaje continuo, también será de gran ayuda.

2. Diseñar un plan de capacitaciones:

Las prioridades deberán basarse en los tipos de trabajos que se verán más afectados por las nuevas tecnologías, y los empleados y empresas que corren más riesgo.

La función del departamento de Gestión Humana debe ser liderar la implementación de este paso, además de gestionar el proceso de capacitación y desarrollo de competencias.

3. Evaluar y asesorar a colaboradores individuales:

Algún tipo de transformación individual tendrá lugar para cada uno de los participantes, a veces sacándolos de su zona de confort. Un programa de evaluación que incluya entrenamiento personalizado y asesoramiento puede calmar los temores y ayudar a los individuos a moverse hacia una mejor posición. Cuantificar las competencias, medir sus logros profesionales y preguntar acerca de sus aspiraciones personales y profesionales es algo que debemos incluir.

Este paso incluye crear un plan individual para cada participante de upskilling, definiendo los pasos y la formación necesaria para abordar los nuevos requisitos laborales o incluso realizar cambios más amplios. Idealmente, los trabajadores deberían sentir que están a cargo de su propio proceso.

4. Comprometer a los trabajadores con las posiciones nuevas:

Es raro encontrar la combinación perfecta de inmediato; se puede utilizar software o aplicaciones que cuantifiquen la brecha de habilidades entre el candidato y los requisitos del trabajo.

La participación de los colaboradores va más allá del entrenamiento individual. Debería existir una comunicación positiva con los supervisores, transparencia sobre el proyecto y sus implicaciones, aliento para pedir ayuda cuando sea necesario y un fuerte apoyo para las decisiones de desarrollo de habilidades. Finalmente, la privacidad de los datos de los trabajadores debe protegerse, y esto deberá ser un elemento central que influirá en la disposición de los trabajadores al proyecto y su resistencia a su ejecución.

Cuando un colaborador es asignado a un programa de upskilling, es recomendable redactar una aprobación formal que confirme el plan y los compromisos. Una transición segura al nuevo trabajo, con un contrato o carta de acuerdo entre el trabajador y el empleador antes del inicio de la capacitación, aumenta significativamente el compromiso con el proceso y el rendimiento general de la organización.

5. Seleccionara los proveedores:

La calidad, el valor y la eficiencia de la experiencia de capacitación afectan cada aspecto de la iniciativa de desarrollo de habilidades, desde sus costos hasta la perspectiva y motivación de los colaboradores. La calidad de los planes de estudio es particularmente importante cuando la capacitación involucra tecnologías avanzadas como la automatización de procesos o la inteligencia artificial.

Cuando los cursos están definidos con precisión y utilizan herramientas digitales como parte del plan de estudios, el desarrollo de habilidades puede ser notablemente productivo.

Un plan de estudios de upskilling también debe incluir competencias blandas, como mejorar la comunicación, fomentar el trabajo en equipo o desarrollar el liderazgo, como parte obligatoria del módulo. Esto forma una base sólida para el aprendizaje continuo y apoya a aquellos que pasarán a gestionar a otros.

Al final, un esfuerzo de upskilling no solo enseña a las personas algunas habilidades técnicas, les enseña a tomar el control de sus vidas y a participar en enfrentar uno de los mayores desafíos de hoy: la gestión del poder que hemos adquirido a través de la tecnología.

6. Supervisar y evaluar los resultados:

El upskilling presenta desafíos para todos, especialmente para los colaboradores. Se debe realizar un seguimiento, por ejemplo, de asistencia a los programas y qué formación específica recibe cada trabajador en un momento dado.

Es beneficioso crear un equipo de comunicación, publicando historias de éxito y comunicando los beneficios a la comunidad y a los medios de comunicación. Destacar a los empleados como modelos a seguir. Establecer oportunidades para que los talentos se comuniquen entre ellos a través de grupos de apoyo, reuniones informales y plataformas en línea.

Upskilling y prosperidad

La magnitud del problema y las consecuencias para la prosperidad económica añaden urgencia al asunto. Si las empresas esperan hasta sentir la presión, hasta que no puedan encontrar talentos que comprendan la tecnología requerida, será demasiado tarde.

Todos los elementos para el éxito ya existen. El desafío radica en unirlos.

Todavía hay una tendencia a subestimar la capacidad de los adultos para dominar las competencias digitales que necesitan; sin embargo, con las herramientas y prácticas adecuadas, se ha demostrado que las personas pueden enfrentar este desafío. Cuando los líderes empresariales reconozcan esto y aprovechen las innovaciones comunitarias y tecnológicas, podrán crear un modelo de prosperidad que perdure durante el resto del siglo XXI.

Boris Mercado , socio advisory, PwC Paraguay

Daniel Lugo , director advisory, PwC Paraguay

Damián Vazquez , socio a cargo de Management Consulting, PwC Argentina.

Rossana Grosso Ogliarusso, directora de Consultoría de Negocios, PwC Uruguay.

Marcela Alejandra Genari, directora de Advisory, PwC Argentina.

Natalia Garcilazo Pedreira, consultora senior en Gestión Humana de PwC Uruguay.

Referencias:

Mastering the connection between strategy and culture - strategy+business

A strategist’s guide to upskilling - strategy+business

How to Build a Successful Upskilling Program - Susan R. Vroman and Tiffany Danko, Harvard Business Review