Fast lap.

A finales de la década pasada, la permanencia media de un empleado en el Reino Unido era de cinco años. Pero el mercado laboral sigue cambiando... y rápidamente, hoy más de la mitad (53%) de los trabajadores declaran haber dejado su trabajo en los primeros seis meses.

Los encuestados atribuyeron su marcha a “la creencia de que el puesto es completamente diferente a lo que se anunciaba”, lo que se conoce como “shock del cambio”. Pero los expertos afirman que parece haber mucho más detrás del movimiento de abandono. De hecho, la encuesta descubrió que las personas también citaron factores como la mala gestión (52%), un lugar de trabajo tóxico (20%) y expectativas irrealistas de los empleadores (75%).

Sea cual sea el motivo, los expertos afirman que todas estas renuncias son sorprendentes, dada la situación del mercado laboral. El desempleo en el Reino Unido se sitúa actualmente en el 4,2%, lo que da a los trabajadores pocos motivos para marcharse. Sin embargo, parece que las empresas, en su prisa por cubrir puestos, están tergiversando las características de los nuevos empleados.

Las empresas atraemos por lo que contamos, fidelizamos por lo que hacemos y perdemos talento por lo que incumplimos.

Conocemos desde hace tiempo que la rotación rápida de personal es costosa; algunas estimaciones indican que encontrar un nuevo empleado puede costar entre la mitad y el doble del salario anual asignado al puesto.

La tecnología también puede estar obstaculizando una contratación eficaz, ya que las empresas recurren primero a la inteligencia artificial para filtrar las solicitudes y luego a videoconferencias para las entrevistas. El año pasado, el 90% de los trabajadores remotos fueron contratados a través de aplicaciones de videoconferencia, que tiene limitaciones tanto para el candidato como para los responsables de contratación.

En nuestro entorno no hemos llegado a esta situación...todavía, pero la estamos comenzando a sentir. Quizás es momento de poner las bases para evitar sus consecuencias: una correcta identificación del potencial, gestión de las fuentes de reclutamiento, conversaciones de desarrollo de calidad, planes de sucesión... nos van a ayudar.

Tiempos nuevos, realidades distintas y soluciones adecuadas.

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