No fear, No limits & No excuses – Seguridad Psicológica y la efectividad en nuestros equipos

Muchas veces nos ha pasado o nos hemos preguntado: “¿Por qué mi equipo no expresa sus ideas como son?”, “¿Por qué no digo/hago algo que pienso?”, “Esto no me parece, pero no lo diré”. Muchas veces quedamos limitados para expresar una idea, propuesta o acción.

Dice Paul Santagata, Jefe de Industria de Google, “No hay equipo sin confianza”. Google realizó un estudio de dos años sobre el rendimiento del equipo, revelando que los equipos de alto rendimiento tienen una cosa en común: seguridad psicológica, esta creencia de que no serán castigados cuando cometen un error o al asumir un riesgo interpersonal, o que un equipo es seguro para asumir riesgos sin ser visto como ignorante, incompetente, negativo o perturbador. En un equipo con alta seguridad psicológica, los compañeros se sienten seguros para correr riesgos con el resto de los miembros y nadie en el equipo avergonzará o castigará a nadie por admitir un error, hacer una pregunta u ofrecer una nueva idea. Esta seguridad proporciona creatividad y la posibilidad de asumir mayores riesgos al dar ideas, conductas que conducen a los avances de un equipo.

Si bien las compañías dependen del talento de sus equipos, esto no es suficiente para asegurar el éxito. Las mejores capacidades de los colaboradores sólo pueden surgir en un ambiente seguro y libre de temores, en el cual las personas se atrevan a decir lo que piensan. Por lo que la seguridad psicológica es vital para alcanzar el éxito de los equipos de trabajo y en consecuencia, para la compañía, porque permite un espacio de acción, creación, innovación, transformación y hace que un equipo mejore y sea más efectivo.

Es así que, gracias al Programa de Agilidad en Gestión Humana realizado y liderado por Erick Masgo– facilitador M3.0, Agility in HR, Paola Canessa Psicóloga, Agile Coach y Consultora organizacional, y junto a mis compañeros de equipo, realizamos una actividad experimental para compartir el concepto, reconocer e identificar los niveles de Seguridad Psicológica en el equipo, y poder obtener resultados de cómo estamos, para luego, trabajar en ella y aumentarla.

Cómo lo desarrollamos:

Con mis compañeros, nos desafíamos a tratar el tema de seguridad psicológica en un equipo de Administración de Personal, para que lo conozcan, se familiaricen con el tema, reconozcan como están hoy y co-diseñen estrategias y acciones que permitan instaurarla y fortalecerla.

Para ello, nuestros facilitadores, Erick y Paola, nos proporcionaron herramientas de trabajo, como el Canvas de Experimentación, la cual nos brinda una guía y pautas para el desarrollo, en ella identificamos los objetivos, hipótesis, acciones de preparación y parámetros, los cuales ya definidos logramos:

La experimentación:

Agendamos una sesión virtual por Google Meet con los miembros del equipo de Administración de Personal, estableciendo algunas estrategias y estilo de la reunión:

• Presentación de cada participante.
• Romper el Hielo: Haciendo bromas, conversando un poco de otros temas, entre otros.
• Sentirse Libres: De hablar, opinar, compartir en cualquier momento.
• Creación de círculo de confianza.

El líder del equipo dio la bienvenida y explicó brevemente el motivo de la reunión, para dar un poco de contexto. Posteriormente se brindó la definición de seguridad psicológica, y cuándo estuvo claro, se procedió a explicar los 4 cuadrantes utilizando algunas preguntas de indagación de la herramienta mapa de empatía: se conversó acerca de qué piensa, qué siente, qué dice, qué hace una persona en cada uno de los cuadrantes. En este proceso, lo enriquecedor y valioso fue que cada persona pudo identificar si estuvo allí, recordar, conectar emocionalmente con el cuadrante, y explicar con su propias palabras qué es estar ahí. Luego de esto, se les solicitó por medio de una constelación, responder a la pregunta: ¿Dónde estamos hoy como equipo? 

Luego que cada quien se ubicó en el cuadrante que a su parecer representa más al equipo, utilizando la estructura liberadora 1-2-4-ALL (con algunas modificaciones), les pedimos contestar la pregunta: ¿Qué estoy haciendo yo actualmente (o dejando de hacer) para que mi equipo tenga el nivel de seguridad psicológica en el que está?

• 1: Se brindó 1 minuto para que cada persona analice a nivel personal qué hace o deja de hacer con respecto a la seguridad psicológica.
• 2: Se brindó 5 minutos para que en grupos de 2 compartieran lo analizado y quizá surjan nuevas ideas.
• ALL: Se brindó 5 minutos para entre todos compartir las ideas que surgieron.

Luego de la conversación grupal, se anotaron los resultados compartidos en una hoja de Jamboard:

Y para finalizar, usamos la metodología START-STOP-CONTINUE, para identificar en el equipo que cosas debemos empezar a hacer, dejar de hacer y seguir haciendo para fortalecer la seguridad psicológica en el equipo.

Resultados:

• El equipo conoció y entendió el concepto de seguridad psicológica, y por primera vez conversaron abiertamente del tema y de cómo se sentían.
• Tomaron consciencia del nivel que existe en el equipo, y del rol que juega cada uno en la construcción de la seguridad psicológica.
• El líder de equipo considera que es una reunión de mucho aporte, y ha decidido mantener sesiones para incentivar el fortalecimiento de la seguridad psicológica dentro de su equipo.
• El equipo se hizo cargo, y en conjunto definieron acciones que pueden empezar / dejar de hacer o seguir haciendo, para juntos, seguir construyendo seguridad psicológica.

¿Cuál es el Aprendizaje?:

• Que el equipo tiene una base sólida de confianza y apertura.
• Aprendimos la relevancia de tocar el tema en los equipos, ya que a veces es un tema que se da por sentado o que pasa desapercibido, pero que es de gran impacto a la hora de construir equipos de alto desempeño.
• Fue valioso que cada uno pueda analizar cada cuadrante y conectar emocionalmente con cada uno, ya que les permitió darse cuenta que a veces no hacemos nada para salir de dónde estamos (a pesar de siempre poder hacer algo).
• El reconocer en qué cuadrante están, y cómo se siente el equipo, les permitió plantear ideas e iniciativas para seguir construyendo juntos y para buscar así, alcanzar su máximo potencial y desempeño.
• Rompimos el paradigma de que hay temas que son muy difíciles de tocar, involucramos a las personas, y juntos construimos un espacio de aprendizaje.

Desafíos futuros:

• Para el equipo: generar espacios que incentiven la comunicación abierta, transparente y sincera. Mantener vigente la conversación sobre seguridad psicológica y buscar aplicar todas las acciones definidas
• Para nosotros como facilitadores: seguir desafiándonos a experimentar con nuevas metodologías, herramientas y seguir abriendo espacios que generen mayor conciencia y aprendizajes en las personas.

¿Qué haríamos mejor una siguiente vez?:

• Cuidar más los tiempos para poder ser más finos en los espacios de interacción y colaboración.
• Iniciar siempre con una dinámica rompehielo para que las personas puedan sentir más confianza desde el inicio.
• Definir un plan de acción más concreto, con responsables que hagan seguimiento a las acciones creadas por el equipo y tiempo de ejecución.

Finalmente, nos queda agradecer a Erick y Paola por habernos enseñado e incentivado a realizar esta sesión de experimentación y ofrecerles nuestro compromiso de que seguiremos sumando a nuestro propósito de agilizar la gestión del talento y aportar a que las personas sean más felices siempre.

Gracias por leernos

Geraldine, Yashin y Diana