Feedback: La importancia de considerar el momento para no fallar en el intento

Muchas veces, nos vemos dueños de una verdad acerca del comportamiento ajeno. Tenemos listo un comentario que, en nuestra opinión, hará que otra persona genere un cambio positivo, se desempeñe mejor o se desarrolle profesional o personalmente.

Pero, ¿somos conscientes que, un feedback fuera de tiempo puede resultar poco efectivo o, hasta incluso, contraproducente? ¿nos preguntamos cómo estamos nosotros mismos al momento de "hacerle bien" al otro o si la otra persona está lista para recibir nuestro parecer en ese momento?

A continuación les comparto las cuatro condiciones que son, desde mi punto de vista, las claves a considerar ANTES de emitir un juicio u opinión sobre el desempeño de otra persona (ya que no se trata de grandes verdades objetivas, sino, nada más - y nada menos- que nuestro propio punto de vista!)

Condición #1: Somos un referente en el tema y nos ganamos la autoridad técnica para opinar en ese aspecto. Esto es: Tus conocimientos, habilidades y experiencia en la materia te habilitan a señalar oportunidades de mejora en la misma (siempre y cuando te mantengas en los límites de ese tema en particular!).

Por ejemplo: Sos Manu Ginobilli, vas caminando por una plaza y encontrás que un jugador de basquet callejero podría modificar la estrategia en sus tiros. Podés acercarte y darle una sugerencia para hacerlo cada vez mejor. Incluso señalarle en qué se está equivocando. Es muy probable que te lo agradezca y quiera una foto con vos!

Sólo tengamos en cuenta que no es fácil ingresar en esta categoría y que, necesariamente, son los demás quienes asignan ese lugar de poder para que puedas opinar (y no es a partir de nuestra la propia consideración).

Maestros, profesores, líderes, padres y terapeutas podrían ingresar en esta categoría. El feedback es probable que sea bien recibido y considerado por las personas con las que hayan establecido transferencia en su campo.

Condición #2: Nuestra sugerencia implica un cambio que requiere menos de 30 segundos de la otra persona. Sisi. Leíste bien. El cambio requiere bajísima inversión de tiempo y hace una gran diferencia.

Por ejemplo: Estás en una reunión de trabajo y un colega tiene el pantalón desabrochado (perdón si el caso es demasiado banal! jaja!). Un gesto alcanza para que el otro accione y le hayas hecho un gran favor. Tu próxima frase será: "De nada!".

Ahora bien, si estás a punto de empezar una reunión muy importante y creés que la persona que liderará la presentación no eligió un vestuario acorde a la ocasión, lo mejor que podés hacer es no expresarle tu opinión en ese momento: el cambio lleva mucho más de 30 segundos y tu comentario no va a generar ningún cambio positivo sino que, muy probablemente, genere un aumento en su nivel de ansiedad, le provoques incomodidad o, hasta, arruines una valiosa relación!

Condición #3: La otra persona nos pide opinión sobre un tema particular. El mejor de los mundos: El otro se muestra interesado en recibir tu feedback y lo expresa con claridad.

Por ejemplo: Un colega se acerca y te consulta: ¿Qué te pareció la última presentación que hice?. Esta pregunta abre un canal de comunicación que espera tus aportes y punto de vista. Podés destacar fortalezas y sugerencias para una próxima situación similar. Incluso, gracias a su interés, podés ofrecerle tu ayuda durante el proceso de mejora.

Una retroalimentación que no nos fue pedida, puede resultar una agresión. Pero una que sí fue solicitada nos habilita a consolidar la confianza con otros y construir juntos nuevas posibilidades.

Condición #4: Nos proponemos darle retroalimentación a otra persona y estamos dispuestos a hacerlo desde la empatía. Sentimos que tenemos un conocimiento que ayudará al otro a desempeñarse mejor, a alcanzar mejores resultados, ser mejor persona, generar vínculos positivos, etc. y nos sentimos con la capacidad de hacerlo desde la empatía y comprensión.

Antes de expresar tu perspectiva, te invito a revisar el contexto en el cuál vas a encarar esta conversación.

¿Tenemos el grado de confianza suficiente que nos habilita a una comunicación de este tipo? ¿Estamos en el estado emocional que se requiere o ese día no es el mejor de todos? ¿Tenemos el tiempo para destinar al ida y vuelta que este tema merece o pretendemos decir nuestra opinión y continuar con nuestros temas? ¿Le anticipamos nuestra intención con respeto e indagamos el interés de la otra persona en este intercambio? ¿Somos capaces de enfocar la conversación y compartir las ventajas que encontramos en el cambio sin juzgar a la persona en su totalidad? ¿Con qué nivel de empatía nos acercamos al otro? ¿Estamos dispuestos a descubrir que había una parte de la realidad que no habíamos considerado en nuestro análisis o que carecíamos de determinada información?

En síntesis: Si nuestras ganas de brindar retroalimentación (por mejor intencionalidad que tenga) no cumple ninguna de las cuatro condiciones anteriores, la sugerencia es llamarnos al SILENCIO. Es muy probable que en otra ocasión surja una mejor oportunidad.

Las conversaciones de feedback pueden ser la llave que abre la puerta al cambio y el crecimiento compartido, o la de un destino poco feliz en la relación con los demás. Seamos amables. El feedback constructivo es un regalo que requiere ser entregado en una ocasión especial.