Feedback ¿útil o transformacional?

Al haber cambiado de país recientemente, necesito feedback para adaptarme a usos y costumbres, integrarme en nuevos grupos, y -en un sentido profesional- para que mis propuestas de valor sean percibidas como valiosas en el contexto local. A este tipo de retroalimentación me ha surgido llamarlo "feedback útil", ya que está vinculado a objetivos y orientado a lograr resultados. Por otro lado, hay otro tipo de intercambio que le he puesto "feedback transformacional", vinculado a la vida y al autoconocimiento, a la generación de vínculos, orientado a las personas por sí mismas y no por algo que ellas puedan darnos. He descubierto que si me mantengo con una coraza de mis construcciones pasadas y mis fantasías sobre construcciones futuras me genero un desgaste inmenso, en cambio si me dejo transformar por la nueva cultura y las personas con las que voy haciendo camino, todo resulta más fácil, más fluido, más natural.

Ausencia de feedback

Antes de hablar de la importancia del feedback he estado reflexionando sobre qué pasa cuando no está presente o no lo deseamos, y he descubierto que tiene su sentido en temas simples o donde no nos interesa mejorar. Por ejemplo, mi marido ha trabajado de Chef y de crítico gastronómico, ha llegado a darme feedback sobre cómo corto un tomate (admito que soy muy torpe en la cocina), pero la verdad es que no es algo que me interese mejorar y le he dicho que sus críticas en este tema no me aportan, ha sido un alivio poder expresar mi no necesidad y estar en paz con mi nivel de torpeza. Si bien creo que el apego exagerado a la propia zona de confort puede limitar nuestras opciones, también creo que es necesario tener ámbitos, espacios y tiempos donde podamos estar muy tranquilos tal como somos, tal como se han dado las cosas.

Feedback útil

El "feedback útil" en las organizaciones tiene sentido, ya que en las empresas siempre hay una visión que anhelamos y objetivos que perseguimos, y necesitamos ir sabiendo si vamos en la dirección correcta, si logramos lo que nos propusimos, si hay oportunidades de mejora. Cuando compartimos un objetivo concreto y puntual, o también cuando acordamos buscar satisfacer una necesidad y hacemos una serie de acciones, luego es útil revisar si las necesidades han sido satisfechas, y así poder tomar mejores decisiones para la próxima vez. Las metodologías ágiles, especialmente Scrum con las reuniones de revisión de entregables y las reuniones de retrospectiva, sirven para facilitar esta dinámica.

Se complica cuando pedimos cambios vinculados con la personalidad o con los valores del otro, o cuando exigimos que el otro se comporte según nuestros criterios como si fuese "la forma correcta de hacer las cosas". Estas actitudes pueden funcionar en el corto plazo pero no en el mediano, ya que puede que en una transacción, una negociación o una tensión de poder, el otro me diga que sí y haga lo que espero, pero el vínculo se resienta y la persona se aleje. Puede que las próximas veces que quiera pedir algo esa persona ya no esté dispuesta, o busque sus formas de "cobrar" su haber dicho que "sí" cuando quería decir "no". O al revés, cuando recibimos algo dicho con estructura y pretensión de feedback, pero que en realidad es una exigencia ante la cual si intentamos usar nuestra libertad de responder "no", recibimos algún castigo que puede tener un impacto emocional y/o práctico, en el futuro intentaremos evitar esa persona, y si llegara a ser "un jefe" lo más probable es que nos desconectemos emocionalmente de la empresa, trabajemos por debajo del potencial o renunciemos. Y es por experiencias incómodas o desagradables como estas, que muchas personas terminan prefiriendo la ausencia de feedback, lo cual es entendible pero puede dejarnos en una zona de confort donde lo que realmente anhelamos no está incluido.

Algo complejo de este punto es diferenciar entre un pedido razonable y otro que no lo es, ya que más allá de los claros extremos hay una gama de intermedios donde necesitamos hacer un mínimo de introspección y tener cierta disponibilidad emocional para tratar a la otra persona en su cualidad de ser humano (es decir, no cosificarlo, no tratarlo como un ente sobre el cual intento ejercer mi poder). Es decir, es clave tomar el proceso de feedback con responsabilidad, reflexionando desde dónde lo digo y para qué lo digo, aprendiendo a darlo de forma cuidadosa y consciente.

Feedback transformacional

A veces le digo algo a una persona sin esperar un resultado específico, a veces aún a riesgo de despertar enfado o rechazo, sólo porque deseo ayudarla a que amplíe su registro y que con esa información decida si ajusta algo o no, y esto es algo que intento motivar que otras personas lo hagan conmigo porque es una información valiosa. Es decir, por la mañana me miro al espejo, si me veo despeinada me peino, si me veo muy pálida me pongo un poco de maquillaje, ese gran favor que me hace el espejo necesito que personas cercanas también me lo hagan porque yo no puedo verme desde afuera, tengo mis puntos ciegos o de bajo registro. Además hay otro aspecto: al espejo le da igual que esté despeinada o pálida, pero a las personas no les da igual lo que hago porque no son objetos, son seres humanos que interpretan, filtran, sienten, esperan, y que están en la búsqueda de satisfacer sus necesidades. Entonces, prefiero saber qué efectos genera lo que digo y hago, y si eso ha contribuido a satisfacer una necesidad o no.

El feedback transformacional tiene que ver con el estar presente y transparentar lo que nos aparece como imágenes, gestos, pensamientos, sensaciones. Va más allá de los objetivos, de nuestra mente intelectual que nos proyecta hacia futuros posibles, de nuestro sentido utilitario que se relaciona con objetos y técnicas. Es decir, se trata de ser uno mismo en libertad, en total confianza ante la presencia de otras personas, resonando, expresando, recibiendo, en el dejarse transformar. Parece difícil por todos los condicionamientos sociales de nuestra cultura y por la historia personal de cada uno, donde más de una vez por ser honestos hemos recibido alguna reprimenda, pero en realidad es algo muy simple porque tiene que ver con nuestra naturaleza: cuando conectamos con ella el resto se vuelve sencillo.

Puede pasar que el otro me muestre lo que no quiero ver de mi misma o que se de un permiso que yo no me doy. Esto puede generar enfado, rechazo, ganas de que el otro se reprima, que no me muestre lo que no quiero ver, o que no se de el permiso que yo no me doy. Aquí la clave está en dejar de ver a esa persona como una enemiga, como alguien a quien corregir, modelar, acomodar para que no me incomode, y pasar a verla como es, y dejarme transformar por esa forma particular que tiene de ser. Puede ser que luego de un proceso de cuestionamiento personal y aceptación, decida tomar distancia o la otra persona decida hacerlo, esto puede implicar un proceso de duelo, puede costar y llevar un tiempo. La prueba de que el proceso ha sido completado, es que la próxima vez que alguien nos muestre eso mismo, no nos genere estrés ni rechazo, simplemente podremos verlo y tomar nuestras decisiones en paz.

Algunos dirán que esto es ámbito para la pareja, la familia, los amigos... sí, de acuerdo, y además creo que contar con espacios así en las empresas, en la hora de la comida, en una salida grupal, en una reunión, habilita y crea un espacio de confianza para que cuando estamos en modo resolutivo las cuestiones salgan más fácil y cuando estamos en modo creativo las soluciones emerjan con mayor alcance. Esto no es lineal, no es inmediato, pero si sostenemos la práctica nuestra zona de confort se expandirá y generaremos conexiones genuinas con personas con quienes hacer cosas y prosperar juntos.

¿Cómo dar feedback? para incorporar prácticas de "feedback útil" en equipos con objetivos recomiendo Scrum , para practicar el "feedback transformacional" recomiendo Circling (Mindfulness Interpersonal) , y para ambos recomiendo el modelo de Comunicación No Violenta .