Formación 3.0. Aprender en comunidad

Y lo que cambió ayer, tendrá que cambiar mañana. (1)

La gestión del conocimiento es uno de los ejes de abordaje de los procesos de transformación organizacional. 

La era digital no solo trae revolución a la hora de pensar la relación con el cliente y el diseño de productos y procesos. Estamos atravesando un nuevo paradigma en relación a la distribución de la  información y la generación de conocimiento. Es decir que nuestros saberes están en constante construcción y deconstrucción. La idea del siglo pasado de aprender de una vez para siempre ya es anacrónica. Lo único que estamos destinados a hacer, y cada vez mejor , es a aprender a aprender.

Incluso cuando decimos que la transformación digital y su socia inseparable la agilidad implican un cambio de mindset, estamos hablando de procesos de aprendizaje individuales y colectivos. 

Durante años la sociedad delegó estás cuestiones en las llamadas áreas de educación ¿Cómo se genera el conocimiento? ¿Quién lo legitima? ¿Quién puede enseñar y qué compromisos implica aprender?

Institucionalizar y burocratizar el aprendizaje fue la solución adoptada para trazar la línea entre aquellos que sabían de aquellos que no. La posibilidad de aprender fuera de las instituciones, lo que se llamó ser “autodidacta”, estuvo durante años envuelta en una nube de duda y desconfianza.

Sin embargo, estamos frente a un gran cambio de paradigma producto del acceso ilimitado a información de todo tipo sumado a la evolución constante y acelerada de las teorías que utilizamos para decodificar la realidad en la que vivimos. 

Este cambio impacta en las empresas trayendo la necesidad de hacernos preguntas nuevas con respecto a las actividades que definimos dentro del universo de lo “laboral”. ¿Somos conscientes del capital social que representa el conocimiento que generamos en nuestras organizaciones? ¿Cómo gestionamos conocimiento en la era digital?

Las organizaciones que no querían aprender

Hace unos años atrás la conversación sobre el tema de la gestión del conocimiento en las organizaciones era prácticamente inexistente. Como dijimos, el mundo del conocimiento estaba relegado a las estructuras gestionadas por el sistema educativo, quien hasta la fecha posee, además, la capacidad de habilitar la práctica profesional. 

Cuando yo trataba de explicar que era licenciada en educación y que trabajaba en un organismo público la gente me miraba con decepción y me decía: “ah qué lástima, entonces no trabajas de lo tuyo”. Lo mío, a los ojos del mundo, eran la tiza y el pizarrón, los guardapolvos blancos y con suerte el aula magna de alguna institución universitaria. Las empresas no eran lugares en donde alguien como yo pudiera aportar algún tipo de valor. 

La capacitación y el aprendizaje solo formaban parte de la estrategia de las empresas en un segundo plano, como una actividad que favorecía el desarrollo de la carrera o incluso como premio al buen desempeño. Durante años escuché decir a la entonces Gerente de Administración, que la capacitación era un problema “privado” y que ese tipo de actividades formaban parte de lo que sucedía fuera del horario de trabajo.

Mientras, desde mi mirada sesgada por la educación, me dedicaba a generar infinitos micro procesos de aprendizaje como clave para resolver los innumerables desajustes que el sistema presentaba día tras día.

Mi primera observación, seguramente por sesgo profesional, fue que el desafío más grande que tenía el organismo en cuestión, no era el presente sino el futuro, y que lo que construíamos hoy solo podía tener sentido si lográbamos aprender juntos acerca de los desafíos de un mundo en permanente evolución. 

Para decirlo de manera rápida, en ese momento las actividades de capacitación eran casi una actividad clandestina vista como peligrosa por algunos y como revolucionaria por los más abiertos al cambio. 

¿Qué estaba intentando hacer? ¿Acaso no alcanzaba con el título otorgado por las instituciones avaladas a tal fin para garantizar la excelencia en el trabajo? ¿Por qué insistía en perder tiempo conversando, o aún peor “socializando” información que solo estaba destinada a los cargos jerárquicos? ¿Esta gente que no tenía “título” estaba capacitada para entender lo que yo insistía en tratar de explicarles? (En este momento esta parece una pregunta ridícula, pero creanme que tuve que explicar miles de veces que el sistema educativo no era el único lugar habilitado para que la gente aprendiera).

Años después, un cambio de autoridades sumado a una serie de conflictos llevó a que los 100 inspectores del ente en cuestión tuvieran que ser reemplazados de una semana para otra por otros 100 cuya experiencia en la tarea era inexistente. 

La necesidad de un proceso de capacitación se hizo evidente, pero nadie estaba en condiciones de pensar uno, por que “recordemos” que la capacitación era un tema privado. En ese momento mi tarea de sistematizar y gestionar el conocimiento del organismo de una manera que pudiera ser aprendido por otros, apareció como una luz al final del túnel  y con un gesto de desconfiada resignación me convocaron para resolver el problema.

Así nacieron oficialmente los cursos para inspectores y la idea de que para desempeñar ese rol era importante tomar contacto con una serie de conocimientos y experiencias que eran propias de esa tarea, en ese ente regulador. No existía ninguna universidad, ni academia, ni consultora que pudiera generarlo. El conocimiento era un capital social interno, generado a través de cientos de conversaciones entre los que trabajabamos allí, las empresas, los miembros de otras organizaciones gubernamentales e incluso funcionarios de otros países de la región, y obviamente, a medida que tomaban contacto con la tarea, los primeros generadores de conocimiento eran los mismos inspectores. 

A principios de los 2000 los sindicatos se hicieron eco de estas cuestiones y comenzaron a reclamar la existencia de actividades de capacitación como un derecho de los trabajadores.

Era algo sobretodo relacionado con el desarrollo de carrera pero arrojaba luz acerca de la gran cantidad de conocimiento y experiencia que formaba parte del trabajo cotidiano. 

La capacitación aportaba transparencia. Las decisiones no se tomaban a partir de algo que se veía como el capricho de quien detentaba el cargo si no en base a reglas del juego claras y compartidas. 

Más allá de la experiencia personal es importante destacar que vivimos en un mundo en el que hasta hace muy poco la gestión del conocimiento como capital social empresario era totalmente ignorado e incluso censurado. 

Sistemas formales e informales. 

La gestión de los sistemas educativos es tan vieja como la humanidad. La historia de la educación puede ser rastreada hasta los antiguos egipcios y más atrás aún. ¿Existe una única manera de resolver el problema de la transmisión del conocimiento y su validación social?

La educación, aunque parece depender del empeño de cada individuo, es un proceso colectivo. Elegimos lo que es valioso transmitir de generación en generación y para eso nos apoyamos unos en otros: descartamos, recuperamos, reinterpretamos, discutimos, argumentamos, descubrimos. En síntesis los seres humanos estamos en un proceso permanente de compartir nuestra mirada sobre la existencia con foco en evolucionar y mejorar. 

Si traemos a la memoria la investigación foucaultiana (2) acerca de las sociedades de los últimos siglos y su tendencia a desarrollar modelos de control con el fin de vigilar y castigar para preservar lo que se llama el “bien público”,  podemos entender el empeño desarrollado en los siglos XIX y XX  para controlar y garantizar las habilidades de conocimiento a través de sistemas formales de otorgamiento de títulos avalados por instituciones reconocidas, ya sea el estado o los consejos profesionales .

La presión social es tan fuerte que cualquiera que obtenga conocimientos fuera del sistema no podrá hacerlos valer laboralmente salvo que atraviese el pesado y engorroso proceso de educación formal que comienza a los 3 años de edad y puede terminar a los 30 si incluímos algún estudio complementario de posgrado. 

Llamamos a esa parte del proceso Formación 1.0.

Es el estado a través de las universidades y otras instituciones quien determina la habilitación laboral. 

Más allá de los procesos de evolución de la humanidad en relación a la educación, lo que importa traer acá es la idea de que esta Formación 1.0 es un insumo para las áreas de recruiting de las empresas. Es casi el paso cero de la contratación. 

La puerta de acceso.

Tan importante es el sistema formal.

La sorpresa es que una vez que atravesamos la barrera que nos separa de nuestro lugar de trabajo descubrimos que sabemos muy poco de lo que necesitamos para verdaderamente trabajar. 

Llegamos para descubrir que nuestro proceso de aprendizaje, lejos de haber terminado está por comenzar. 

Solo que ya no hay institución formal que brinde ese segundo recorrido.

Ahí  aparece algo que podemos llamar Formación 2.0. La infinidad de entrenamiento, talleres y demás dispositivos diseñados para llevarnos al nivel laboral que nuestra empresa necesita o que nosotros necesitamos para crecer. 

En este sentido podemos decir que durante los últimos años las áreas de Personas de las empresas desempeñaron un gran papel en la evolución de la gestión del conocimiento generando distintos dispositivos para detectar necesidades de capacitación y co crear con consultoras y profesionales distintos itinerarios pedagógicos que permitieran evolucionar las capacidades técnicas y genéricas requeridas para el mundo del trabajo. 

Con el tiempo las universidades se sumaron a estos procesos y agrupaciones de profesionales de todo tipo desarrollaron sistemas de certificaciones que en la actualidad ya constituyen como una segunda capa en la lista de requerimientos para acceder al mundo laboral.

En general estos cursos y talleres son más cortos, con más foco en la necesidad, con cierto sesgo a contar con un experto que enseña algo que los demás reciben. La posibilidad de diseñar, y ajustar a las necesidades percibidas, es mayor que la que brinda el sistema formal . 

Sin embargo, los procesos de mediación entre el aprendizaje y sus protagonistas, si bien más livianos, no se eliminan. Alguien tiene que detectar la necesidad y procesarla en formato taller con todas las implicancias burocráticas que conlleva, corriendo el riesgo de que la persona que requiere la capacitación la reciba tarde o quizás nunca. 

Esta solución tiene muchos aspectos positivos que exceden el contenido de este post, pero queremos y debemos hacernos la pregunta: ¿Esto es todo? ¿Es posible generar un acceso más flexible y directo al conocimiento que las organizaciones generan o requieren?

Formación 3.0 . 

El mundo de la agilidad y su mirada de equipos multifuncionales y autoorganizados abrió la puerta a un nuevo modelo de gestión del conocimiento: las comunidades de práctica y aprendizaje.

¿Es esto totalmente nuevo?

Claro que no. La comunidad científica tiene amplia experiencia en este formato, no siempre formalizado, pero base de la mayoría de los grandes descubrimientos. Los invito a bucear en la historia de los intercambios científicos y a detectar quienes formaban esa comunidad que conversaba, compartía papers, incluso esperando una respuesta que tardaba meses en llegar , en épocas en que la humanidad se comunicaba por carta. 

La innovación requiere de la comunidad. 

Los que participamos desde hace años en la comunidad ágil de latinoamérica sabemos que el conocimiento sobre agilidad no salió de un gran manual sino que fue co-construido en miles de encuentros e intercambios, discutiendo, probando, experimentando, compartiendo, sumando contenidos de autores diversos que nos fueron ayudando a construir el mapa de conocimiento del cambio de paradigma que estamos desarrollando y que aún sigue evolucionando. 

En las comunidades el acceso al conocimiento no es mediado, sino gestionado por el grupo. El acceso a la información se acelera y las posibilidades de multiplicar los resultados aumentan. 

Aparece un nuevo desafío para las áreas de Personas.

Si ya se están preguntando: ¿Cómo hacemos esto? (y espero haberlos entusiasmado) los invito a esperar mi próximo posteo.

1. Todo cambia. Letra de J. Numhauser
2. Vigilar y castigar. M Foucault