Fuga de Talento

El departamento de Recursos Humanos de una organización tiene un trabajo difícil en la búsqueda de talento, pero más difícil aún es retener el talento. Mucho se ha estudiado y escrito al respecto, y una de las afirmaciones más fuertes es que el talento no renuncia a un empleo o a una empresa, sino a un jefe. En otras palabras, el liderazgo juega un papel importante.

Rara vez es solo un factor el que influye

Así como los reclutadores analizan varias variables o toman en cuenta diferentes consideraciones al momento de elegir el candidato ideal, de la misma forma las personas evalúan diferentes elementos para aceptar una oferta laboral. El empleador analiza los conocimientos, la experiencia laboral, a veces hasta el perfil psicológico, con la finalidad de determinar si el empleado puede realizar las funciones que se esperan del candidato ideal. Y no se evalúan valores, planes de crecimiento y desarrollo profesional, metodologías y otros componentes que pueden ser motivo de conflicto al momento de estar integrado ya en la organización. Asegurar que el liderazgo es el responsable de la baja de un empleado, sería como asegurar que la gente está en la empresa para seguir instrucciones mientras gana dinero. Y si bajo ese concepto son reclutados, contratados y mantenidos en la empresa, pues lógico sería que esos mismos factores influyesen en el abandono a la misma. Es decir, que si el empleado recibe otras instrucciones para ganar más dinero, cambiará de instrucciones, cambiará de empleador.

Por el lado de los candidatos, desde luego que el dinero juega un favor importante, pero no es lo único que un candidato busca en un empleo. Algunas de las consideraciones de los candidatos al tomar una decisión en cuanto a cambio o permanencia laboral son la estabilidad laboral, planes de crecimiento, inclusión, compatibilidad con su vida personal, entre otras cosas. A veces, aunque el salario sea muy bueno, si le afecta en su vida personal, no lo va a aceptar. Si la paga es buena, pero el trato en la empresa es discriminatorio o despectivo, se va a retirar. Me tocó una vez en un seminario que impartí que uno de los asistentes me preguntó que cómo podía hacerle para retener a los empleados externos que tenían. Afirmaba que aquellos que trabajaban en la empresa, pero pertenecían a otra nómina, no duraban en sus funciones. La respuesta es más sencilla de lo que parece. Imagínate que invitas a alguien a tu casa a comer, pero no lo dejas entrar. Le pides que espere afuera y que cuando haya un lugar para entrar a comer en una mesa, le cederás el lugar. Mientras tanto puede empezar a degustar sus alimentos afuera. ¿Cómo se sentirá tu invitado? ¿Se sentirá recibido? ¿Te aceptará nuevamente una invitación? ¿O la siguiente vez que consuma alimentos buscará hacerlo en otro lugar? Sí, es fácil pensar “Seguramente fue la comida que hizo mi esposa lo que no le gustó.” La realidad es que la comida pudo haber estado deliciosa, incluso mejor de lo que se imaginaba, pero no se sintió bien recibido. Y como este caso, hay mucho. Y como puede haber una causa, puede haber mil más.

Lo importante de todo esto es tener bien claro que puede ser más que solo un liderazgo inadecuado y habría que analizar diversos factores antes de determinar bien las causas que obligan a los empleados a abandonar lo que en algún momento fue su trabajo ideal. Y habría que considerar también que dentro de una organización, Recursos Humanos tiene la responsabilidad de atraer, pero también de retener el personal.

La Responsabilidad de Recursos Humanos

Ahora bien, dentro de Recursos Humanos hay muchas áreas y todas y cada una de ellas influyen en la captación y retención de talento. Desde el punto de vista de reclutamiento, ¿qué concepto tengo del recurso humano? ¿qué planes de crecimiento tengo? ¿qué ofrezco a largo plazo? ¿hay planes de desarrollo? Cuando se tiene bien claro cuál es nuestra oferta, entonces podremos evaluar a las personas más allá de su historial académico y laboral y revisar si somos compatibles empresa-candidato para una relación a largo plazo.

Pero no solo reclutamiento influye, también Compensaciones ¿estoy pagando conforme al mercado? ¿las prestaciones que se ofrecen son suficientes? ¿cada cuándo hay revisiones salariales?

¿Qué me dicen de Capacitación y Desarrollo? ¿Hay planes de desarrollo? ¿Cómo se puede premiar la lealtad y la antigüedad en la empresa? ¿Qué programas de inclusión y adherencia tengo? ¿Hay campañas de valores, eventos familiares, etc.?

Todas y cada una de las áreas en Recursos Humanos puede prevenir la fuga de talento.

Es cierto que cada uno de los departamentos de una organización puede influir en la permanencia o salida de los empleados. Pero si de liderazgos hablamos, el ejercido por Recursos Humanos es el determinante en este tema.

Isaac Newton hizo una afirmación del campo de la física que bien podría aplicarse aquí: “A cada acción corresponde una reacción de igual magnitud y en sentido contrario.” El valor que le demos nosotros al Capital Humano, será el mismo valor que el Capital Humano nos dé como empresa.

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