Hay cosas que se consiguen a través del feedback en las que SI estamos interesados
Nadie quiere feedback.
Nadie está interesado en tu opinión sobre ellos, nadie quiere que le digas lo que hace mal o lo que hace bien cuando a ti te de la gana decirlo. Nadie se levanta todos los días pensando en las ganas que tiene de llegar al trabajo y que le juzgues.
Pero si nadie quiere feedback, y nadie quiere oír la opinión de los demás sobre sí mismos. ¿Porque se habla tanto de feedback?
¿Porque es una de las categorías más importantes en las encuestas de engagement?
Pues porque hay cosas que se consiguen a través del feedback en la que SI estamos interesados. La gente se levanta todos los días con ganas de ser mejores y de estar seguros. Eso es lo que tenemos que conseguir con nuestro feedback.
En el artículo de hoy y el de la próxima semana, no vamos a aprender a dar feedback con técnicas para suavizarlo, para volverlo más entendible o para que se escuche mejor. Vamos a aprender cuál es el feedback que de verdad quieren escuchar las personas, independientemente de cómo se lo digas. Y por supuesto, que se pueden usar técnicas para transmitirlo mejor. Pero os aseguro que si el feedback que dais sirve para los propósitos por lo que la gente lo quiere, el cómo lo des, es lo menos importante.
El feedback como herramienta para hacer sentir seguro
Todos y cada uno de nosotros tenemos inseguridades y miedos que nos acechan continuamente. En el trabajo algunas de las más comunes son: ¿Estoy haciendo el trabajo bien? ¿Estoy a la altura de las expectativas? o en el peor de los casos ¿Me van a despedir?
Nadie quiere tener estas inseguridades, y aunque a veces generan un efecto “positivo” a la hora de empujarte a esforzarte, si se mantienen demasiado en el tiempo o vuelven continuamente acaban generando una desafección por el trabajo.
Eso es justo lo que queremos evitar, y para eso tenemos que tener mucho cuidado en cómo usamos el feedback. No en que decimos o cómo lo decimos sino sobre qué hablamos.
A nadie le gusta hacer las cosas mal. Tu trabajo como líder no es darle confianza para que acierte, es darle confianza para que falle.
Cuando usamos el feedback para juzgar a una persona, para decirle en que tiene que mejorar, o que está haciendo mal, sin haber trabajado primero si lo que hace está o no a la altura de lo que buscamos, lo que estamos haciendo es crecer su inseguridad, no reducirla.
Antes de entrar en cualquier tipo de feedback, todas y cada una de las personas a las que lideramos tienen que tener claro, cuál es su situación actual, cuáles son las expectativas que hay sobre él, cómo se miden y cuál es el margen de equivocación.
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Como en todos los elementos del liderazgo, la frecuencia con la que tienes que hacer seguimiento de esto depende de la persona a la que estés liderando. Hay personas que tienen una mayor tendencia a sentir que están haciendo las cosas mal y personas que al revés.
El feedback y el reconocimiento no son lo mismo
Muchos líderes se sorprenden cuando al hablar con una persona, esta les dice que no están seguros. Aducen a la cantidad de veces que les han dicho que han hecho algo bien, o la cantidad de felicitaciones que les hemos dado. El reconocimiento es una herramienta importante y necesaria para el liderazgo. Al generar serotonina en el cerebro de la otra persona, hace que los vínculos se vuelvan más fuertes entre el líder y el liderado y además genera un efecto por el que cada vez que la persona piense que va a hacer un buen trabajo, solo el pensamiento le haga disfrutar de lo que va a hacer. Pero eso no tiene nada que ver con la seguridad.
El reconocimiento no exime en nada de la necesidad de seguridad, ya que esta necesidad nace de otro sitio. La serotonina no vence al miedo, así que el cerebro no relaciona una con la otra. Además, como el miedo es muy fuerte, para vencerlo necesitamos mucha atención y por eso comentarios “random” por frecuentes que sean no aplacan el miedo.
Si quieres que una persona se sienta segura tienes que hablar con ella de eso exactamente. Tienes que ver en 1 on 1 cuáles son sus expectativas y como esta con respecto a ellas, que es lo mínimo, lo esperable y lo increíble y revisar cada cierto tiempo en qué punto esta.
La seguridad no es obtenida solamente a través del feedback. De hecho, en muchos equipos, las personas se sienten seguras, aunque no tienen prácticamente feedback. Esto es posible porque se puede obtener seguridad de otras muchas maneras. Así que, si una persona se siente segura y confiada a sus líderes, cuando esas inseguridades le asalten, aunque no tenga claro si está cumpliendo o no, como tiene la sensación de que le van a proteger, su cerebro se calma y no le genera problemas.
El feedback como herramienta de mejora
A la hora de liderar no es suficiente con que alguien este bien. Que alguien este bien es la base, pero normalmente lo que queremos es que se sientan bien, llenos de energía y puedan sacar lo mejor de sí mismos. Si hay una cosa que engancha y vuelve el trabajo divertido es mejorar.
Las personas somos “legacy machines” lo que significa que mejorar es algo que nos encanta desde pequeños. Sin embargo, según nos hacemos mayores, aunque mejorar nos siga encantando, cada vez nos cuesta más querer aprender y mejorar y cambiar según qué cosas en el cerebro se convierte en una tarea que requiere mucha energía. Así que a veces el “dolor” o el coste de ese cambio es más grande que el placer que vamos a obtener cuando sintamos que estamos aprendiendo.
Casi cualquier videojuego que esté bien hecho es muy fácil al principio y se va haciendo más difícil y retador con el tiempo. Sin embargo, si esa curva no está bien hecha puede que el aumento de dificultad sea demasiado grande en un punto, y eso en vez de engancharnos nos genere frustración. Si eso pasa abandonaremos el juego.
En el trabajo funciona igual.
Todas las personas quieren aprender, y la sensación de estar creciendo es una de las más satisfactorias y estimulantes posibles. Pero conseguirla no es fácil. Hay que combinar muchas herramientas para que las personas a las que lideramos sientan que están creciendo, y las iremos viendo en próximos artículos.
See you next week 💥