Igualdad de género en los Juegos Olímpicos 2024. ¿Qué aprendizajes podemos tomar las empresas?

Lograr una mayor representación de las mujeres en todos los ámbitos ha sido, y sigue siendo, un objetivo central para lograr la igualdad de género. Constituye un compromiso importante tanto de los Estados como de las empresas, sobre todo a partir del impulso que le dió a esta agenda los Objetivos de Desarrollo Sostenible a nivel mundial, en el que se identifica como el ODS 5.

Los Juegos Olímpicos de París son un hito en el logro de este objetivo en el ámbito de los deportes. Desde la adopción en el logo de la figura de Marianne, hasta la concepción de la ceremonia inaugural y la estrategia de transmisión, dieron cuenta de una fuerte alineación con las metas del citado ODS 5.

Así, esta semana hemos podido celebrar que en los Juegos Olímpicos de París las mujeres representen el 49% del total de atletas, lo cual responde a un trabajo sistemático que se viene realizando desde el 2012, cuando el Comité Olímpico Internacional permitió que las mujeres compitieran en todos los deportes; y al plan de trabajo que se implementó desde el 2014 para lograr la paridad de género.

Pero la paridad es solo uno de los aspectos que contempla la igualdad de género. La plena inclusión, es decir, que las mujeres se sientan plenamente cómodas en mostrarse tal cual son, sin que perduren estereotipos o sesgos que las afecten en su desempeño, es una asignatura pendiente que se está viendo tanto en las polémicas por la vestimenta como por la presión para que hubiese lactarios y espacios de cuidado.

Además, si bien se avanzó en términos de paridad en cuanto a atletas, no sucede lo mismo en la representación femenina en los espacios de poder, de toma de decisiones, como son el cuerpo de entrenamiento (sólo 13% son mujeres) o el Board del Comité Olímpico Internacional (nunca ha habido una mujer presidiéndolo, y hoy solo un tercio son mujeres).

Por este motivo, ya hay varias voces que tratan de advertir que el excesivo fervor por lo logrado puede impactar negativamente en los indicadores, como ya ha sucedido, por el relajamiento de las acciones en esta línea.

Mantener lo logrado, no retroceder en los indicadores (como sucedió en la pandemia) e ir más allá de la paridad, hacia una verdadera inclusión, requiere de una acción consciente, constante e intencional que tiende a abandonarse con facilidad. Además de celebrar cada logro, debemos cuidarlo, y sostener los esfuerzos en el tiempo para que se materialice en la realidad ese anhelo de plena igualdad.

Y por casa… ¿cómo andamos?

Lo que está sucediendo en términos de igualdad de género en estos Juegos Olímpicos 2024 puede ayudarnos a analizar cuál es la situación en nuestra empresa.

Comparto tres ejes para hacer esta revisión, brindándoles cinco preguntas claves para orientar la evaluación de cada uno de ellos.

Logros en términos de paridad

1 - ¿Hemos logrado la paridad en todos los niveles y áreas de la organización?

2 - En aquellos en que lo hemos hecho, ¿hemos reducido las acciones tendientes a mantenerlos en el tiempo?

3 - ¿Dejó la Alta Dirección de apoyar las iniciativas en esta línea a partir de los avances en términos de paridad?

4 - Ante la mayor presencia de mujeres, ¿las personas que trabajan en la empresa creen que se “han ido para el otro extremo” y que las mujeres son hoy las privilegiadas?

5 - En los casos en que no hemos logrado la paridad, ¿se trata de sectores y/o posiciones claves para el “core” del negocio, manteniéndose el status quo en el manejo de poder en la compañía?

Logros en términos de cambio cultural

1 - ¿Las prácticas de gestión de las personas están totalmente libres de sesgos?

2 - Los logros cuantitativos, ¿los hemos obtenido principalmente a partir de la incorporación de mujeres a la compañía más que al desarrollo interno?

3 - ¿Contamos con acciones sistemáticas y sostenidas en el tiempo para acompañar el cambio cultural que trae la mayor paridad?

4 - ¿Las mujeres reciben un trato similar a los hombres al momento de presentar sus ideas, de acceder a una posición de mayor responsabilidad, de participar en proyectos transversales estratégicos de la compañía, de realizar tareas “extra” como el mantenimiento de la limpieza de la sala de reuniones o la organización de actividades extra oficina?

5 - ¿La empresa sigue priorizando la flexibilidad horaria y el trabajo híbrido, alentando que la toma de decisiones o lo “importante” no requiera indefectiblemente presencialidad?

Logros en términos de empoderamiento de las mujeres

1 - ¿El porcentaje de mujeres que han sido promovidas a niveles jerárquicos es mayor, menor o igual que el de los hombres?

2 - En caso de haber sido menor, ¿cuáles son los motivos por los cuales no accedieron a estos cargos?

3 - En el caso de haber sido mayor, ¿respondió a acciones específicas de la compañía para lograrlo (por ejemplo, cupos o programas de desarrollo con perspectiva de género)?

4 - ¿Existen cuellos de botella en el desarrollo de carrera de las mujeres (por ejemplo, en puestos jerárquicos intermedios por la salida de compañía y/o la maternidad)?

5 - ¿Contamos con acciones sistemáticas y sostenidas en el tiempo para promover la inclusión y el desarrollo de las mujeres de la compañía?

Y ahora que sabemos dónde estamos, ¿qué hacemos?

Esta cuestión me recordó al relato de Alicia en el País de las Maravillas, cuando Alicia se cruza con el Minino de Cheshire y le dice:

- Minino de Cheshire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí? 

La respuesta que obtuvo fue:

- Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar.

Para las empresas que realmente están convencidas que los entornos inclusivos son clave para su negocio, el logro de la paridad es un fuerte avance, pero no suficiente para que esta mayor diversidad se convierta en un activo. Básicamente, porque los entornos con mayor diversidad son un desafío en términos de un clima de trabajo positivo y una cultura inclusiva.

La mayor diversidad en un principio trae incomodidad, poniendo muchas veces en jaque a quienes lideran, en tanto visibilizan prejuicios y microagresiones que estaban generalmente solapadas. Surfear esa ola de cambio cultural es imprescindible para que los logros en términos de paridad se traduzcan en una organización del trabajo que genere mejores resultados.

Mucho se dice que la mayor presencia de mujeres impacta positivamente en lo económico, pero esto no es automático. Si queremos que esto suceda, necesitamos, además de sumarlas, empoderarlas. Esto es, crear dispositivos que les permitan identificar y trabajar sobre los sesgos, mandatos y estereotipos que afectan negativamente su desempeño y en su desarrollo.

Es necesario además brindarles herramientas específicas que contribuyan a que puedan liderar sin imitar a los hombres, o convirtiéndose en “madres” de los equipos de trabajo.

En definitiva, si queremos no solo cambiar la foto en la empresa sino la cultura, para que esa mayor diversidad contribuya a una mejor toma de decisiones, o en la creación de nuevas oportunidades de negocio, necesitamos sostener los esfuerzos más allá de haber logrado los objetivos de representación que nos fijamos.

Debemos mantener encendida esa antorcha en la empresa. Para no retroceder. Para motivar a que otras personas se sumen a promoverla. Para que quienes trabajan puedan hacerlo en bienestar, brindando lo mejor de sí. Pero, fundamentalmente, para que la igualdad real se plasme en la compañía, porque es la única manera en que potenciará al máximo tanto su sostenibilidad en el tiempo como sus resultados.