Inclusión Real vs. Disability Washing: Cómo Detectar y Superar las Apariencias

En los últimos años, muchas organizaciones han declarado su compromiso con la inclusión y la diversidad. Sin embargo, no siempre estas declaraciones se traducen en acciones concretas y significativas. En concreto el disability washing, plantea serios desafíos para la verdadera inclusión en el entorno laboral de las personas con discapacidad.

Para comprender la magnitud del desafío, veamos algunos datos clave:

• Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las personas con discapacidad representan aproximadamente el 15% de la población mundial, pero tienen el doble de probabilidades de estar desempleadas.
• En Argentina, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), solo el 32% de las personas con discapacidad están empleadas, y la mayoría trabaja en empleos informales y de baja calidad.
• Un estudio realizado por la Fundación ONCE en España reveló que el 64% de las personas con discapacidad que trabajan lo hacen en empresas que no realizan ajustes razonables en el lugar de trabajo, lo que afecta negativamente su desempeño y bienestar.

Estos datos ponen de manifiesto la necesidad urgente de una inclusión real y efectiva de las personas con discapacidad en el mundo laboral.

El disability washing se refiere a la práctica de aparentar apoyo a las personas con discapacidad sin implementar cambios significativos o auténticos en las políticas y prácticas de la organización. Es un problema similar al pinkwashing y greenwashing, donde la imagen pública de compromiso supera las acciones reales.

Indicadores de Disability Washing

Para identificar el disability washing en las organizaciones, es esencial observar ciertos indicadores:

1. Falta de políticas claras y efectivas: La empresa afirma ser inclusiva pero no tiene políticas específicas y documentadas que promuevan la inclusión de personas con discapacidad.
2. Escasa representación en la nomina: Aunque la organización declara ser inclusiva, hay una representación mínima o nula de personas con discapacidad en su fuerza laboral.
3. Inaccesibilidad en el entorno laboral: Las instalaciones, herramientas y tecnologías de la empresa no están adaptadas para personas con discapacidad, lo que demuestra una falta de compromiso real con la inclusión.
4. Falta de formación y sensibilización: La empresa no proporciona formación regular a su personal sobre la inclusión.
5. Comunicación inconsistente: Las declaraciones públicas y el marketing de la empresa enfatizan la inclusión, pero no se reflejan en acciones concretas y continuas dentro de la organización.
6. Ausencia de adaptaciones razonables: La empresa no proporciona adaptaciones o ajustes razonables para empleados con discapacidad, tales como ajustes en el lugar de trabajo, horarios flexibles, trabajo remoto o herramientas accesibles.
7. Falta de seguimiento y evaluación: No existen mecanismos para medir y evaluar el impacto de las políticas de inclusión de personas con discapacidad, lo que impide hacer mejoras y ajustes necesarios.
8. Participación limitada en programas y eventos: La empresa no participa activamente en programas, iniciativas o eventos que promuevan la inclusión y el apoyo a personas con discapacidad.
9. Testimonios negativos: Las personas con discapacidad expresan experiencias negativas respecto al apoyo y las adaptaciones recibidas dentro de la organización o la falta de posibilidades de acceder a los procesos de contrataciòn.
10. Procesos de selección sesgados: La empresa no asegura un proceso de selección libre de sesgos, lo que dificulta la contratación de personas con discapacidad y perpetúa la exclusión.

La inclusión de personas con discapacidad no debe ser solo un compromiso superficial para mejorar la imagen pública. Es una cuestión de derechos humanos y justicia social. Además, las organizaciones que implementan políticas inclusivas y accesibles pueden beneficiarse de una fuerza laboral más diversa lo que a su vez puede mejorar la creatividad, la innovación y la productividad.

El disability washing es un desafío significativo, pero puede superarse con un compromiso auténtico y acciones concretas. Las organizaciones tienen la responsabilidad de ir más allá de las palabras y trabajar activamente para crear un entorno inclusivo y accesible para todos. La inclusión real no es solo una promesa, sino una práctica diaria y sostenida.

¿Qué acciones están tomando para asegurar la inclusión real en tu organización? Te invito a compartir ideas concretas. Empiezo yo: generar un procesos de selecciòn libre de sesgos, Eleva Talento brinda una formaciòn específica al respecto. ¿Qué otras medidas concretas recomendas?