No innovás porque no contratás talento disruptivo
El título que le puse a este artículo es la frase que muchas veces quise decirle a líderes, managers, clientes, amistades, y gente en equipos con los que colaboré.
Todas estas personas tenían algo en común: querían innovar.
Querían pensar fuera de la caja (frase que, paradójicamente, se convirtió hoy en tal cliché que es utilizada principalmente por personas que piensan dentro de la caja, aunque no lo sepan), crear productos o experiencias diferentes que produjeran un cambio sustancial en el mercado.
Y el problema de estos equipos era que a la hora de reclutar... No contrataban a las personas que justamente podían crear esos productos y experiencias.
¿Por qué no? Por diferentes razones, y en este artículo voy a abordar algunas:
Formas caducas de abordar temas como "retención" o "rotación"
Hace veinte años el objetivo de muchas personas era comenzar a trabajar en una empresa y seguir toda su vida en la misma, o al menos los siguientes diez años o quince años.
Algunas querían un trabajo estable que les diera la seguridad que necesitaban para poder cumplir metas personales, familiares, etc. Otras querían crecer en la empresa, hacer carrera, llegar a ocupar puestos de management y liderazgo.
Hoy en día, esto no pasa tan seguido.
¿Sigue habiendo gente que quiere estas cosas? Claro.
Pero son lo menos e, incluso quienes lo desean, tienen una visión más corta de los plazos (quedarse mucho tiempo en una empresa ya no es trabajar ahí diez o quince años ahí, sino cinco, o incluso menos)
Es muy común ver que personas que ocupan puestos muy demandados en el mercado (sobre todo los relacionados a tecnología y la industria de software), y que reciben quizás tres o cuatro propuestas laborales por día en LinkedIn o en su correo sin haber aplicado a ninguna, cambien de trabajo cada un año y medio, un año, o incluso ocho o nueve meses.
Esto, que antes era visto como falta de compromiso, adaptación a los equipos, etc, ya no puede seguir viéndose así.
Los objetivos de las personas cambiaron, muchas quieren trabajos que les permitan tener horarios flexibles, trabajar remoto, crecer en puestos de liderazgo al corto plazo, y son las organizaciones las que están fallando al no ofrecer las experiencias que estas personas, que son tan demandadas en el mercado, están buscando.
Las nuevas generaciones, y esto sucede también en personas que no ocupan roles tan demandados, están menos dispuestas a quedarse en lugares en donde no se las trata bien, donde no ven que se realice ningún esfuerzo por generar buen clima laboral, recompensar a la gente por el buen trabajo, etc. Y prefieren trabajar freelance, por su cuenta, o por contratos más cortos (a veces hasta ganando menos), pero no sufrir maltratos o burnout, que pondrían en riesgo su salud.
Entonces, si a la hora de reclutar y contratar ves como algo malo que una persona tenga mucha "rotación" (es decir, que no haya estado muchos años en la misma empresa), y te preocupa que no vayas a poder "retenerla" vos tampoco, tu enfoque está muy errado.
Recomendado por LinkedIn
Primero, porque el hecho de que la persona quizás se vaya en diez meses, no implica que no vaya a hacer un excelente trabajo en ese tiempo. Si tenés armadas tus estructuras para que cada persona tenga que estar años antes de poder generar un impacto positivo, tu empresa difícilmente pueda escalar y adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo que se vienen.
Segundo, porque si tu preocupación está relacionada a la rotación actual, que ya tenés, la solución es repensar qué estás ofreciendo a tus empleados/as, y no contratar a personas que no tengan rotación (esto, dicho así, parece obvio, pero para mucha gente no lo es).
Inflexibilidad a la hora de evaluar el background académico y la experiencia
Hace no tantos años hubiera sido impensado, o al menos raro, contratar un/a programador/a sin formación terciaria o universitaria en algo relacionado con programación/informática, un/a diseñador/a que no haya estudiado diseño, o un/a recruiter que no haya estudiado psicología o rrhh, etc.
Hoy en día ya no es así.
No sólo hay nuevas formaciones disponibles, más allá de las universitarias o terciarias (lo cual no significan que estas no tengan aún mucho para aportar, sólo que no són las únicas), sino que hay personas que vienen de backgrounds educativos universitarios "diferentes", y que al reorientar su perfil hacia roles demandados, como los que mencionamos anteriormente, tienen muchísimo para aportar desde otro lugar, lo cual potencia la innovación en los equipos en los que participan.
Hoy en día descartar o menospreciar a alguien porque estudió, por ejemplo, filosofía (y pongo de ejemplo esta carrera porque yo misma decía hace diez años, erróneamente, que era la carrera con menos salida laboral) no sólo implica ser descortés o poco empático, sino también ignorante.
Al ser inflexibles con los requisitos de formación o experiencia, perdemos mucho talento que podría haber brillado en nuestra organización, y ayudarnos a innovar.
Para empezar a innovar, necesitás estar listo para recibir talento disruptivo
Hay organizaciones que no están lista para innovar, por lo tanto no están listas para recibir talento disruptivo. Esto no es necesariamente malo al corto plazo, lo malo es poner a la innovación en el centro de tu discurso a la hora de vender, buscar inversores, publicitarte, reclutar, etc, cuando en la práctica la empresa no está lista para abordar todos los cambios e innovaciones que los procesos de revolución digital (relacionados a lo tecnológico y a lo experiencial) nos proponen.
Para caer un poco de vuelta en el cliché que mencioné la principio (o no...), si realmente querés innovar no contrates personas como vos, que quieran pensar fuera de la caja y hacer las cosas diferentes, contratá personas que nunca hayan estado dentro de la caja...
O que quizás ni siquiera conozcan su existencia.
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C# | Senior ASP.Net Developer
1 añoSoy ing. en sistema y psicólogo, excelente, las empresas tiene muchas creencia limitantes que son sus principales enemigos. No han entendido que la pandemia cambio muchas cosas y muchos reclutadores quieren seguir aplicando los viejo patrones de comportamiento que para nada de ajustan a la actualidad, sobre todo en la rama de IT. Y lo que pasa es que la pandemia nos saco de la caja, pero hay resistencia.
Aprendo, desaprendo y vuelvo a aprender
3 añosPensar fuera de la caja es bueno no hacerlo es malo y conformista? El desafío inmediato es ser parte de organización y cambiarlas desde dentro, no es suficiente tener ideas disrruptivas lo importante es lograr que esas ideas logren cambios disrruptivos en las organizaciones a pesar de culturas organizacionales rígidas y encasilladas
Recursos Humanos en Iturria S.A.
3 añosMe encantó la frase final. Últimamente me cuesta encontrar contenido de calidad en la plataforma y esta nota me parece súper interesante 👏👏
Digital Communications| Digital Marketing | Digital Analytics | Content & Creative Strategy | Consultant | Professor
3 añosRe interesante tu artículo, la pregunta que aparece frecuentemente es si verdaderamente quieren innovar o si solo es un discurso que queda bien.
Depósito, Almacenamiento y Logística de Investigación Clínica | Especialización en Cadena de Suministro de Ensayos Clínicos / Project Manager at Marken a UPS Company.
3 añosQue buen artículo Juana Cervio que redactaste👏 Contemporáneo e incisivo. Para poner en la mesa de reunión. La otra cara de la llamada "fuga de talentos". Muy bueno e intesante. Gracias, Saludos