Inspiración para el cambio

Las transformaciones fallidas comparten barreras comunes. Así lo presenta el estudio de McKinsey donde se afirma que "el 70% de los programas de transformación fracasan". Este sorprendente dato es bastante deprimente, especialmente teniendo en cuenta que casi todas las grandes organizaciones están atravesando algún tipo de proceso de transformación, ajuste de tamaño, reducción de costos y/o reorganización.

La encuesta de McKinsey detalla las razones por las que estos programas de cambio fallan:

• Resistencia de los empleados al cambio: 39%
• El comportamiento de la gerencia no apoya el cambio: 33%
• Recursos o presupuesto inadecuados: 14%
• Otros obstáculos: 14%

Así que la mayoría de las veces el fracaso se debe a que los seres humanos se resisten al cambio y/o a que las gerencias no despliegan los comportamientos que lo apoyan.

Cuando hablamos de transformación digital, el porcentaje de fracaso se eleva al 84% (Forbes) y esto no sorprende, ya que a los desafíos de cualquier transformación le estamos añadiendo las complejidades que traen los aspectos técnicos de lo digital.

La investigación de Transcend Consultancy sobre cambios de gran magnitud en organizaciones se refiere a que son de alto alcance cuando impactan a muchas personas y de alta complejidad cuando afectan en muchos niveles y unidades de negocio.

Realizaron 100 entrevistas a personas líderes senior a nivel mundial, que estaban implementando cambios significativos; de estas registraron 200 historias que se codificaron en temas recurrentes. Así, se pudo aislar que la variable más significativa, que diferenciaba a las empresas que tuvieron éxito en su transformación en comparación a las que no, fue el enfoque adoptado por las personas líderes con relación al cambio. ¡Quien lidera está en el corazón del cambio!

Enfoques de la persona líder 

A partir de sus hallazgos, Transcend Consultancy desarrolló un modelo de dos continuos: el nivel de complejidad del cambio y el nivel de estandarización. Al cruzar estas dos variables de tipos de cambio, aparecen cuatro distintos enfoques que adoptan los líderes respecto del cambio (directivo, autoajuste, magistral y emergente).

Directivo

• Lo que se debe hacer se prioriza y se controla estrictamente.
• ¿Cómo hacerlo? Debes seguir determinados pasos y fórmulas.
• Las personas reciben el mismo mensaje desde el centro.
• El cambio se impulsa a través de proyectos separados.
• Los proyectos de cambio son impulsados desde el centro.
• Poca inversión en la construcción de habilidades para el cambio 100% de alineación (o estás dentro o estás fuera).
• Las personas líderes dicen “mantenlo simple, solo hazlo”.
• Involucra a las personas para que informen y se comprometan.

Autoajuste

• Dirección centralizada con detalles y responsabilidad a la gestión local.
• Las herramientas y plantillas estándar se entregan en terreno para su implementación local.
• Las personas pueden seleccionar lo que tienen que hacer a un nivel local.
• El contenido está definido. El proceso depende de ti.
• Se pueden proporcionar equipos de apoyo y mesas de ayuda para el proceso de implementación.

¿Y cuáles son las características del enfoque de cambio Magistral y Emergente?

Magistral

• Hay que hacer las cosas en orden de prioridades, comprobando en conjunto con otros y con disposición al cambio.
• El cambio es guiado por un plan común, un roadmap, los proyectos acordados y un lenguaje consistente.
• Las personas están comprometidas en identificar y percibir lo que está ocurriendo y construir su responsabilidad y capacidad para resolver las cosas.
• Desarrollar habilidades para liderar el cambio, considerando cómo guiar a la gente a través de él.
• Establecer redes para construir conexiones a través de la organización.
• Descifrar quiénes son importante para el cambio y mantenerlos.

Emergente

• Dentro de un propósito general, la dirección se ajusta a medida que avanzas y ves lo que se necesita.
• Las personas líderes establecen unas pocas “grandes reglas” que guían lo que tienes que hacer.
• La gente puede avanzar con las cosas según lo vean conveniente.
• Empezar con cosas pequeñas y avanzar desde ahí.
• Usar redes informales para generar comprensión mutua y energía.
• Ir paso a paso. No es necesario tener claro todo el plan de antemano.
• Potenciar las áreas en que ya esté sucediendo el cambio.

Luis Humberto Leiva Norambuena ( /Él/He/His)

Evaluador y Gestor de inclusión laboral |cultura organizacional | atracción de talento | Mediador | Líder en diversidad e inclusión |RRHH|Felicidad y Compromiso Organizacional| HR Business Partner D&I | Compliance D&I